Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

1 Теоретические  подходы к оценке эффективности  использования 

трудовых ресурсов……………………………………………………………………5

1. Понятие «трудовых ресурсов» и производительности труда.

Их значение для предприятия………………………………………………………..5

1.2 Факторы и условия, влияющие на эффективность использования

трудовых ресурсов и изменение производительности труда……………………..12

2 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  и производительности труда в  ООО «СОЛИС»……………………………………16

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СОЛИС»……….16

2.2 Анализ показателей  производительности труда, тенденций  и 

динамики численности  работающих в ООО «СОЛИС» ………………………….19

3 Совершенствование системы мотивации как основное направление

повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия …25

Заключение ………………………………………………………………………….28

Список используемой литературы…………………………………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

       Основными факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда и кадры. Причем основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Это объясняется тем, что именно люди благодаря своему физическому и умственному труду приводят в движение машины и механизмы, создавая условия для производства продукции и получения в дальнейшем прибыли.

       Поэтому на каждом предприятии  должна разрабатываться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

       Все это позволит повышать производительность труда. Рост производительности труда  обеспечивает в свою очередь предприятию  и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что ведет к повышению уровня жизни населения. В современных условиях необходимо выяснять влияние факторов и условий на производительность труда и определять возможные пути улучшения результативности предприятия.

       Таким образом, выбранная тема является актуальной.

       Вопросы, касающиеся кадров предприятия рассмотрены в работах многих российских экономистов. Даны определения таким категориям, как кадры, персонал, структура кадров. Изучены показатели, характеризующие движение кадров и удовлетворенность трудового коллектива условиями труда, а также степень эффективности использования кадров предприятия.

       Цель  данной работы – изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

       В соответствии с поставленной целью  в работе рассмотрены следующие  вопросы:

• дано понятие «кадров предприятия», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия»;
• приведена классификация кадров предприятия;
• изучено понятие производительности труда и факторы, на нее влияющие;
• проанализировано состояние и использование кадров на примере конкретного предприятия;
• предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов фирмы.

       При написании работы использовались статьи и монографии в периодической  печати по выбранной теме, учебно-методическая литература, материалы Интернет-сайтов.

       Объектом  исследования выступило ООО «Солис» г. Оренбург, осуществляющее производственную и торговую деятельность.

       Предметом исследования явились кадры указанного предприятия и их использование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов 

     1.1 Понятие «трудовых ресурсов» и производительности труда. Их значение для предприятия 

     Из  всей совокупности ресурсов трудовым ресурсам принадлежит особое место. Ведь только люди своим участием в  производственном процессе могут создавать  материальные ценности, приводя в движение машины и оборудование.

     В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным  условием завоевания устойчивых и тем  более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

     Кадровый  потенциал в общем виде может  быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности.

     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

     Различают такие понятия как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия».

     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» - характеризуют его потенциальную  рабочую силу, «персонал»  - весь личный состав работающих по найму  постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

     Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

     К промышленно-производственному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  связаны с производством и его обслуживанием.

     К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством  и  его обслуживанием. В основном это  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих  предприятию.

     В свою очередь промышленно-производственный персонал  в зависимости от выполняемых  функций на следующие категории: рабочие, служащие, руководители, специалисты.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров.

     Кадры предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью  - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты как профессия подразделяются  по следующим специальностям: плановик, финансист, трудовик и т.д.

     Квалификация  характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

     Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

     Профессионально-квалификационная структура служащих предп-риятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     Кадры предприятия не являются чем-то застывшим: они находятся в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнение других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью кадров. Однако он не всегда положительно сказывается на деятельности предприятия. В случае высокой текучести кадров фирма затрачивает средства на поиск новых специалистов, затем требуется дать им время для адаптации. Поэтому необходимо разрабатывать и внедрять программы, направленные на снижение текучести кадров.

     Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

     Необходимо  отметить, что выделяют списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

     Списочная численность работников предприятия  – это показатель численности  работников списочного состава на определенный момент времени (дату). Она учитывает  численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми контрактами (договорами).

     Явочный состав характеризует число списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

     Среднесписочная численность – это численность  работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Планирование потребности в персонале – это часть общего процесса планирования, который предполагает количественный и качественный анализ потребностей.

     Количественная  оценка потребностей в персонале  отвечает на вопрос: сколько. Данный ответ  может быть дан только на основе анализа предполагаемой организационной структуры изменения технологий производства, маркетинговых и других планов. Здесь осуществляется прогнозирование потребностей с учетом уже имеющихся данных о занятости. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

     Качественная  потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Качественная оценка – это более сложный вид прогноза, требующий учета социально- психологических аспектов личности и организации:

     - образование и квалификация кадров;

     - уровень культуры;

     - ценностные ориентации;

• профессиональные знания и навыки.

     Определение потребностей в персонале предполагает расчеты численности персонала: