Оргкультура как фактор конкурентоспособности

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………………………..2

1. Организационная  культура как фактор конкурентоспособности  организации……………………………………………………………………………………………..3

1.1 Понятие и сущность  организационной культуры, ее соотношение  с корпоративной культурой и  имиджем организации……………………………..8

1.2 Структура, функции  и типы организационной культуры…………………14

1.3 Влияние организационной  культуры на эффективность функционирования  организации…………………………………………………………..23

Заключение…………………………………………………………………………………………….39

Список используемой литературы…………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

                                                           

                                                           Введение

Постоянные  изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение  значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения  информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост  производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная  культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом  и какими затратами достигаются  результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между  объемом производства и измеряемыми  затратами.

Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  организационная культура - это новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области  знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, организационная  культура является достаточно новой  и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя  состояние социальной системы, в  рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия  является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой  экономической модели деятельности. Актуальность выбранной темы также  объясняется недостаточным вниманием  к организационной культуре со стороны  руководителей, занижение степени  значимости организационной культуры в деятельности предприятия.

Целью работы является исследование концепции организационной  культуры, а также изучение различных  моделей организационной культуры.

Для реализации цели были определены следующие задачи:

изучить понятия организационная и корпоративная  культура, имидж организации;

определить  структуру и функции организационной  культуры

рассмотреть основные типы организационных культур;

охарактеризовать  основные модели организационных культур  и их влияние на эффективность  деятельности предприятия;

описать действие организационной культуры на примере.

1. Организационная культура  как фактор конкурентоспособности  организации

1.1 Понятие и  сущность организационной культуры, ее соотношение с корпоративной  культурой и имиджем организации

За последние  несколько лет, вопросы культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда  тысячи людей знают, чем характеризуется  культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два  понятия: корпоративная и организационная  культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное  значение, в других - практически  идентичное. Перед рассмотрением  этих понятий следует уточнить, что  конкретно подразумевается по каждым из них.

Организационная культура остается еще мало изученной. В современной литературе мы находим  довольно много определений понятий  организационной культуры и корпоративной  культуры. Как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или  корпоративной культуры не имеет  единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации. На сегодняшний  день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом  освещается проблема корпоративной  культуры, однако до настоящего времени  нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной  культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это  в первую очередь с отсутствием  понятийной разработки явления корпоративной  культуры.

Любая организация  имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы  и правила взаимодействия. Сформировавшись  когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и  на организацию в целом. Чаще всего  организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между  учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через  символические средства духовного  и материального окружения организации. [5 c.83]

Также организационную  культуру можно определить совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и  поддерживаемая в области организационных  отношений. Напомним, что организационные  отношения - это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее. [7 c.530]

Характеристика  организационной культуры охватывает:

* индивидуальную  автономность - степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

* структуру - взаимодействие органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства  и контроля;

* направление  - степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

* интеграция - степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

* управленческое  обеспечение - степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

* поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

* стимулирование - степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

* идентифицированность - степень отождествления работников  с организацией в целом;

* управление  конфликтами - степень разрешаемости  конфликтов;

* управление  рисками - степень, до которой  работники поощряются в инновациях  и принятии на себя риска.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством  которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления  о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и  за пределами организации.

Можно дать следующее  определение: корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие  нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации  подход к решению проблем. [19 c.27]

Основу как  корпоративной так и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые  разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние  атрибуты без них не имеют никакой  самостоятельной ценности.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии  менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной  культуры в рамках стратегического  управления человеческими ресурсами.

 

 

 

 

 

1.1 Понятие и сущность  организационной культуры, ее соотношение  с корпоративной культурой и  имиджем организации

За последние  несколько лет, вопросы культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда  тысячи людей знают, чем характеризуется  культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два  понятия: корпоративная и организационная  культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное  значение, в других - практически  идентичное. Перед рассмотрением  этих понятий следует уточнить, что  конкретно подразумевается по каждым из них.

Организационная культура остается еще мало изученной. В современной литературе мы находим  довольно много определений понятий  организационной культуры и корпоративной  культуры. Как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или  корпоративной культуры не имеет  единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации. На сегодняшний  день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом  освещается проблема корпоративной  культуры, однако до настоящего времени  нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Любая организация  имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы  и правила взаимодействия. Сформировавшись  когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и  на организацию в целом. Чаще всего  организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между  учредителями и сотрудниками не позволяют  построить эффективную систему  управления. В некоторой степени  это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых  всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через  символические средства духовного  и материального окружения организации. [5 c.83]

Также организационную  культуру можно определить совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и  поддерживаемая в области организационных  отношений. Напомним, что организационные  отношения - это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее. [7 c.530]

Характеристика  организационной культуры охватывает:

* индивидуальную  автономность - степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

* структуру - взаимодействие органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства  и контроля;

* направление  - степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

* интеграция - степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

* управленческое  обеспечение - степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

* поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

* стимулирование - степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

* идентифицированность - степень отождествления работников  с организацией в целом;

* управление  конфликтами - степень разрешаемости  конфликтов;

* управление  рисками - степень, до которой  работники поощряются в инновациях  и принятии на себя риска.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством  которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.