Выбор оптимального стиля руководства в организации

   Под социальными  целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования  сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

   Удовлетворение  социальных целей выражается  индивидуально в удовлетворенности  работой, обусловленной принципиальным  улучшением материальных и не  материальных условий труда на  предприятии.

   Следует стремиться  к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степени влияния на общее улучшение условий труда подавляются большинства сотрудников.

   Особое значение  приобретает участие персонала  в управлении делами фирм и  предприятий на внешнем и внутренних  рынках.

   Система предполагает  равное представительство работодателей  и владельцев акций в наблюдательном  совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

  Задачи управления  персоналом в известной мере  устраняются на оперативные области,  так как речь идет о полдневной  реализации определенной кадровой  политики, особенно важная помощь руководящем кадрам различных уровней при выполнении ими функции по руководству предприятия и его структурными единицами. Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

• Непрерывное последовательное планирование;
• Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
• Количественное и качественное планирование должностей персонала;
• Структурирование и планирование расходов на персонал;
• Введение в специальность;
• Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
• Языковой курс;
• Стабильные структуры окладов;
• Гибкая система начисления надбавок.

В области организации  персонала:

• Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурами подразделениями, обусловленную производственной необходимостью;
• Определение уровней руководства.

  Усиление роли  и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становиться одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечение конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

   Быстрое реагирование  на желание потребителя и действия  конкурентов, как и на всю  окружающую среду, зависит от  компетенции управленческих и  руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

   Кадровой службе  в настоящее время все больше  приходится уделять тенденциям  развития новых технологий и их требованием к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.

  Таким же образом  оценивает роль кадров в принятий  решений стратегических вопросов  управления.

   Важно учитывать,  в какой мере руководящие кадры  способны адоптироваться к экономической  ситуации на внешнем рынке  так и внутри предприятия.

   Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

   Условиях жестокой  конкурентной борьбы и под  давлением научно-технического развития  нужны в большом количестве  универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, что бы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

    Изменение  подходов к оценке места и  значения кадровой службы на  современном предприятии обусловливает  необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

   Происходят существенные  перемены в функциях руководителя  кадровой службы, которые включают  такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированных на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы – отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

    Теоретики управления часто подчеркивают значения развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

  Профессиональными  задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          §2 Основные направления перестройки работы

                    кадровых служб в современных условиях

   Повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов их избытку. Главными резервами становиться лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалифицированного роста работников, в повышение эффективности форм обучения и стимулирование их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятие влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решение кадровых проблем.

   Ныне кадровые  службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается  основным решениям вопросов приема и увольнения работников, оформление кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система науно-обоснованного изучения способностей склонностей, профессионального и должностного продвижении работников в соответствие  с их деловыми и личными качествами.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

• Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
• Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленно подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных специалистов для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
• Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирования деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
• Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• Переход от преимущественного административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадром умения применять методы психологического тестирования, социологические методы  изучении общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.
• Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
• Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а так же ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

 

 

 

                            

 

 

 

 

                                     Заключение

   Подводя итоги  рассмотрения подходов к анализу  систем управления, критериев анализа,  можно спрогнозировать какой  фактор будет определяющем в преодоление экономического кризиса для большинства российских предприятий. Можно предложить, что тщательность выбора методики анализа и проектирования последующей стратегии развития системы управления будет иметь относительно меньшую важность. Более принципиальным будет готовность и решительность предпринимать последовательные и целенаправленные меры по развитию системы. Именно решимость последовательность и целенаправленность является условием движения вперед. Ведь как гласит народная мудрость «Для капитана, который не знает, куда плыть нет попутного ветра». А именно низкая культура мышления и деятельности, преобладание индивидных мотивов поведение над субъектными , свойственные управленцам всех уровней, в настоящее время являются наиболее основными причинами, сдерживающими развитие систем управления, предприятий и общества в целом.

   Таким образом,  важнейшим направлением исследования  и развития систем управления  должно выступать формирование  научного представления о новом  управленческом мышлении, которое было приспособлено к условиям современного, стремительно изменяющегося мира с одной стороны, и учитывало результаты исследований управленческой деятельности и мышления различных областей науки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           Список используемой литературы:

 

1. Кибанов «Управление персоналом организации.
2. Месков М.Х.,Альберт М., «Основы менеджмента» 1995
3. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» 1996
4. Травин В.В., Дятлов В.В. «Основы кадрового менеджмента» 1995
5. Дараховский И.С., Черноиванов И.Л., Прехул Т.В «Бизнес и менеджер»
6. Кун Г., О’Доннел С. «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций»
7. Уинслоу Т.Ф. «Менеджмент»
8. Тривалов А. «Семь нот менеджмента»