Выбор оптимального стиля руководства в организации

-каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)?

     Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами;

- увязка кадрового  планирования с планированием  организации в целом;

- организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

- проведение в жизни  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

- содействие организации  в выявление главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

    Кадровое планирование  включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей  силы) и программы мероприятий по его основанию;

- анализ системы рабочих  мест организации;

- разработка программ  и мероприятий по развитию  персонала.

    При осуществление  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

1. получить и удержать людей нужного качества и в нужным количестве;
2. наилучшем образом использовать потенциал своего персонала;
3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

 

                §2    Проблема интеграции кадрового

                планирования в планы организации

     Кадровое планирование включает применение  базисного процесса планирование к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Что бы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, на сколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общем  планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

    При опросе  более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое  планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3. неадекватная база данных планирования.

   Многие из описанных  проблем являются следствием  недостаточной координации между  проведением плановых операций  в отделе кадров и общим  планированием.

   Стратегические  планирования должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

   Процесс планирования  должен обеспечивать:

- определение цели  организации;

- определение предложений,  допущений;

- план действия в  свете имеющихся ресурсов, включая  обученный персонал.

    Кадровое планирование  способно оказать значительную  поддержку стратегическому процессу  планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

    Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность накраткосрочных потребгостях – естественное следствие неинтегрирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

    Хотя кадровое  планирование  методически имеет  много общего с другими областями  планирования, тем не менее, по  ряду важных аспектов он от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирование трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновение конфликта.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планирование  в области маркетинга, инвестиции и так далее, цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планирование кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

     Итак, полностью  эффективным кадровое планирование  является лишь в том случае, если оно интегрировано в общей  процесс планирования (рис. 1.1). В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РИСУНОК 1.1

1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:

 

 

2. Планирование персонала  как интегративное планирование:

 

ГЛАВА 3. Кадровый менеджмент и его основные направления                   

 

                   §1 Социально-экономические основы

                         кадрового менеджмента в условиях 

                                   рыночной экономики

    Результат  деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценки специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большие значение, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

    Облик современного  руководителя определяют представлении  о труде вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования в руководству кадрам. Всего более важным становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

    Предприятие  сумеют выжить в жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

   Происходит расширение  и углубление функций управление  рабочей силой всех категорий.  Основное значение приобретают  четкие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему.  В процессах управления персоналом является необходимой организация мышлением и действия работников с учетом потребностей партнеров по рынку, новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентация на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• досрочное страхование предприятия;
• ранение его независимости;
• учение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• финансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

  В рамках общей  концепции развития предприятия  выделяют ее важнейшие части:

1. производственная концепция, связанная с информацией о потребителях, состояния рынка, тенденциях его развития;
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

  Сфера кадровой  политики охватывает основные  аспекты предприятия.

Кадровая политика фирм и предприятии в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отношениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

  Кадровая политика за последние годы перетерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики, как единство следующих мер:

1. обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. создание мотивации работника на  высокопроизводительный труд;

  Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

  Большое значение  в реализации кадровой политики  имеют условия, общие положения трудового законодательства включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и частности увольнения. Прием сотрудников является компетенциям фирм и компаний.

   Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем времени можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретает стратегическое, однако сохраняются классические традиционные работы с кадрами, такие как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

 К стратегическим  факторам успеха относятся, например:

• ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
• Ежегодное обслуживание  применением соответствующих средств;
• Высокое качество продукции;
• Знание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• Готовность в незамедлительной поставке;
• Чувство экономической ответственности;
• Соблюдение экономического равновесия;
• Квалифицированный кадровый потенциал;
• Легко-приспособляемые и гибкие организационные структуры.

   С учетом  основных положений всех основных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политик, включающие:

 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром             (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействия с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

2. Цели, реализации которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

   Экономические  цели предполагают максимизацию  прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой  они служат финансовым интересам владельцев предприятий или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцы являются, например, юридические лица, государство, общины или если предприятия представляют собой «коммунистическую собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.