Управление социалным развитием предприятия

      Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

      Таким образом, можно сказать, что ведущий  персонал РУП «ГПКО» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Анализ табл. 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. До 2008 года численность работников сокращалась, но к 2010 году стала выравниваться. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 81724648 тыс. руб.

      Основным  инструментом материального стимулирования является заработная плата (табл. 2.2).  
 
 
 

      Таблица 2.2

      Динамика  средней заработной платы работников РУП «ГПКО».

      Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

      На  предприятии за последние 5 лет наблюдается  повышение средней заработной платы  с 630 тыс. рублей в 2006 году до 1300 тыс. в 2010 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

      Предприятие РУП «ГПКО» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

      Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в РУП «ГПКО» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

      Используется  достаточно широкий спектр средств  нематериального стимулирования: Доска  почета, выпуск специальных значков  для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».

      Поощрения в связи с профессиональными  праздниками и юбилейными датами структурных подразделений РУП «ГПКО» (25-, 50-, 70-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет, для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы на РУП «ГПКО».

      Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, предприятие содержит на своем балансе заводскую поликлинику, столовую. Всем занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание.

      Подготовка  и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство РУП «ГПКО» осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров (СТПСК – 18.01.2000); система качества, обучение рабочих (СТПСК – 18.02.2001). Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала.

      Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники цехов перерастают  свой служебный уровень, неизбежно  теряя мотивацию к труду, принята программа ротации кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового резерва. Важная роль отводится молодым кадрам. Персонал завода пополнился выпускниками вузов Мордовии: по результатам тестирования около 30 претендентов принято стажерами в различные подразделения завода.

      На РУП «ГПКО» разработано специальное положение о мотивации труда работников за разработку, внедрение, выпуск новой продукции и внедрение работ согласно плану организационно-технических мероприятий (ОТМ). Положение включает следующие пункты.

       1. За увеличение объема выпуска  и реализации новой продукции  1-го года выпуска за счет  разработки и внедрения в серийное  производство новых изделий.

      2. За технические решения, предусматривающие  изменение конструкции и технологии изготовления изделий, методик измерения параметров ИЭТ, изменение состава материалов и сокращения их расхода, механизацию и автоматизацию производственных процессов, совершенствование организации труда и производства.

      3. Другие виды поощрений.

Таким образом, на РУП «ГПКО» существуют следующие виды заработной платы: сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, окладная. Причём, в результате анализа было выяснено, что для работников пятого разряда тариф повременной оплаты труда ниже тарифа сдельной оплаты на 10%. Следовательно, для того, чтобы зарплата повременщика и сдельщика была на одном уровне, нужно увеличить часовую ставку повременщика 

2. Оценка  социальной политики предприятия

      На РУП «ГПКО» система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, бонусы, участие в прибыли и др.), моральное поощрение (доска почёта, выпуск специальных значков для ветеранов труда и проч.), социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

      К задачам социальной службы РУП «ГПКО» относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные РУП «ГПКО». Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

      Функции отдела охраны труда и окружающей среды включает в себя:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

      В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

      Анализ  должностных инструкций сотрудников  отдела кадров РУП «ГПКО»  показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

      Функции отдел кадров РУП «ГПКО»:

• формирование кадрового состава.
• подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций.
• обеспечение должностного роста работников.
• подготовка и ведение штатного расписания.
• оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений.
• подготовка и оформление документов индивидуального учета в системе государственного пенсионного страхования.
• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
• оформление и выдача служебных удостоверений.
• ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников, личных карточек, своевременность внесения в них изменений.
• изучение потребности в обучении, планирование профессиональной переподготовки, повышении квалификации работников. Взаимодействие с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
• ведение единого учета работников Учреждения, нуждающихся в улучшении жилищных условий, а также проведение мероприятий по обеспечению работников и членов их семей путевками в лечебные, санаторно-курортные, оздоровительные, детские подведомственные учреждения.
• обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
• рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
• консультирование работников по трудовому законодательству.

      Функции отдела труда и заработной платы:

• расчет потребности в трудовых ресурсах
• проведение коллективных переговоров
• нормирование трудоемкости операций

      Основные  функции социально – бытового отдела:

• прием, регистрация, учет, хранение документов, связанных с постановкой на учет сотрудников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, подготовка и заключение договоров по объектам социально- бытового значения.
• организация транспортного обслуживания работников в пределах своей компетенции.
• контроль за обеспечением работников общественным питанием и другими социально-бытовыми услугами.
• обеспечение бронирования железнодорожных билетов для сотрудников, выезжающих в служебные командировки.
• обслуживание в пределах своей компетенции совместно с другими подразделениями проводимых производственных, общественных и др. мероприятий.

   Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия.  

2.3 Исследование  проблем системы социальной политики  предприятия 

      Слабые  стороны кадровой работы также имеют  место:

      - недостаточно решены вопросы организации труда, в части рационального использования рабочего времени; не достаточно организовано сотрудничество с высшими учебными заведениями;

      - не достигнут необходимый уровень корпоративной культуры персонала, лояльности и толерантности.

      За  последнее десятилетие РУП «ГПКО» пережило кризис. Сокращение мощностей производства, ухудшение условий труда, задержки выплаты заработной платы привели к резкому сокращению штата работающих и оттоку высококвалифицированных специалистов в сферы деятельности, не требующие высокой квалификации (прежде всего в торговлю).

      Нехватка  квалифицированных специалистов на РУП «ГПКО»  определила необходимость разработки кадровой стратегии. Целью кадровой стратегии должно стать сохранение уникального кадрового потенциала (в первую очередь, «ядра» - высококвалифицированных рабочих и специалистов).