Управление эмоциональным состоянием руководителя

 

1.3Стили руководства

 

Под стилем понимается качественная определенность меры единства и взаимодействия субъекта и объекта в определенной ситуации, совокупность принципов и методов решения проблем, мышления и действия, обобщенный вид поведения одного субъекта (руководителя) по отношению к другому     [1, с.146].

Стиль отражает определенный уровень способностей, воли, чувств, профессиональной компетенции, знаний, навыков, умений руководителя, проявляется в способе его конкретных действий.

В системе менеджмента имеет  место взаимодействие трех типов: руководство, подчинение и контакты между коллегами, находящимися в равном положении, либо вообще в данной ситуации. Для каждого типа такого взаимодействия существует свой стиль.

Иными словами, правомерно говорить о  стиле руководства, стиле подчинения, стиле горизонтального взаимодействия как о самостоятельных феноменах, которые можно объединить под понятием стиля управления.

Под стилем управления понимается совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей и  взаимоотношений, методов и приемов деятельности всех управленческих работников в связи с выполнением ими своих функций. Его элементами являются: стиль руководства; стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

Стиль руководства —  это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия  на исполнителей. Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем          [1, с.147].

Стиль взаимодействия - есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающие общие задачи.

В современной научной  и учебной литературе термины  «стиль управления» и «стиль руководства» употребляются синонимично. Между тем, речь идет хоть и о близких, но различающихся понятиях. Стиль же подчинения и стиль взаимодействия до сих пор практически не исследованы, вследствие второстепенной роли, поэтому в дальнейшем говориться будет о стиле руководства.

Рассмотрим основные моменты классификации стилей руководства

[1, с.147 -151].

По характеру воздействия  на подчиненных можно выделить: авторитарный, демократический и либеральные стили.

Что касается административного  стиля, этот стиль считается универсальным. Его характерными чертами являются:

1. централизация всей власти в руках руководителя и приятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. дистанцирование администрации от подчиненных и преобладание официальных отношений;
3. отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
4. широкое использование наказаний.

Авторитарный руководитель в большей мере заинтересован  не осуществлением дела, а удовлетворением собственных амбиций. Его жесткие действия, стремление к единовластию, претензии на компетентность во всех вопросах лежат в основе абсолютного большинства производственных конфликтов. Это отрицательно влияет на эффективность работы , а часто просто ее парализует, ибо формируется враждебная атмосфера, уходят лучшие специалисты, а остальные запуганы, работают не с полной отдачей, безразличны к интересам организации.

Говоря о демократическом  стиле руководства, можно выделить, что он доминирует в современных  фирмах, характеризуется высокой  степенью децентрализации принятия решений, активным участием сотрудников в этом процессе, свободным обменом информации между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала, преобладанием практики поощрений при минимуме наказаний.

В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается  привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим  высшие потребности личности.

Демократический стиль применяют  уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты, делегирующие полномочия. Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.

Подчиненные самостоятельно принимают  на основе обсуждения  решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи. Применение либерального стиля целесообразно при научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющий давления, мелочной опеки [1, с.153].

Лидерство подразумевает вести  за собой людей, руководить ими, направлять их и быть впереди. Замечено, что при руководителе –лидере сотрудники работают на 30% лучше, чем при обычном начальнике [3, с.72].

 

Выводы по главе 1.

Руководитель  является   лицом, на которое официально возложены функции управления организации деятельности, лидер, – это работник, пользующийся авторитетом среди членов (коллектива) и способный оказывать на них определенное влияние. Если эти два понятия применимы к одному руководителю, то такой руководитель обладает формальным и неформальным авторитетом. Если же эти два понятия нельзя соотнести к одному руководителю, то формальным руководителем считается руководитель. А неформальным  - кто-то из работников.

Рассмотрены несколько классификаций  типов руководителя. По своей ориентированности  на определенный характер действий руководителей  можно разделить на пассивных и на активных. Пассивные, в свою очередь делятся на: специалистов и мастеров. Активные же делятся на два типа ориентированных на себя и на один тип ориентированных на организацию.

Основание следующей классификации  выступают психологические качества, руководители делятся в честь греческих богов: Этиметей, Дионис, Прометей, Аполлон.

По отношению руководителей  к власти выделяют: руководитель –унитарист и руководитель – плюралист.

Исследованы  и  стили руководства. Стиль руководства - это качественная характеристика деятельности руководителя, способ его воздействия на исполнителей, отражающая его индивидуальные особенности и профессионализм. По характеру воздействия на подчиненных можно выделить: демократический,  либеральный и авторитарный стиль. Универсальный стиль руководства – административный. Руководитель - плюралист признает мнения и интересы подчиненных, стремится их балансировать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает наличие у конфликтов не только негативных, но и позитивных последствий.

 

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНЫМ СОСТОЯНИЕМ

РУКОВОДИТЕЛЯ 

 

2.1. Управление стрессом

 

 

С.Л. Рубинштейн считал, что [ 5] в эмоциональных проявлениях личности можно выделить три сферы: её органическую жизнь, её интересы материального порядка и её духовные, нравственные потребности. Он обозначал их соответственно как органическую (аффективно - эмоциональную) чувствительность, предметные чувства и обобщенные мировоззренческие чувства. К аффективно – эмоциональной чувствительности относятся, по его мнению, элементарные удовольствия и неудовольствия, преимущественно связанные с удовлетворением органических потребностей. Предметные чувства связаны с обладанием определенными предметами и занятиями отдельными видами деятельности. Эти чувства соответственно их предметам подразделяются на материальные, интеллектуальные и эстетические. Они проявляются в восхищении одними предметами, людьми и видами деятельности и в отвращении к другим. Мировоззренческие чувства связаны с моралью и отношениями человека к миру, людям, социальным событиям, нравственным категориям и ценностям.

Наиболее оправдавшим  себя методом аутоанализа личного стресса является дневник стрессов. Метод этот несложный, однако, требующий терпения. В течение нескольких недель - по возможности ежедневно – руководителю  необходимо делать в дневнике простые пометки: когда и при каких обстоятельствах были обнаружены признаки стресса. Лучше записывать свои наблюдения и ощущения вечером после работы или перед сном, когда легче припомнить мельчайшие подробности и детали. Если в конце дня пометок не сделать, то на следующий день, в житейских заботах и суете забудется, когда и что произошло. Анализ записей в дневнике помогает просто и быстро определять, какие события или жизненные ситуации способствуют возникновению стресса. Именно регулярно повторяющиеся ситуации, описанные в дневнике, могут быть причиной возникновения стресса. Полезно записывать свои ощущения сразу при наступлении острого стресса, чтобы потом в спокойном и уравновешенном состоянии проанализировать их.

Обычно принято разделять  способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Первый способ также имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация  конструктивных действий по организации деятельности и отражает, таким образом, адекватное течение фазы мобилизации. В другом – поведение строится по типу «внешней бурной реакции», когда руководитель «разряжается» на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в замещающем её вымещении эмоций на подчиненных («нагоняи», «взбучки», «придирки»). Второй – пассивный – способ характеризуется тем, что руководитель  «мирится с ситуацией», подавляет напряжение и «загоняет стресс внутрь», не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это – своеобразная реакция торможения. Она часто бывает полезной, поскольку позволяет избежать импульсивных необдуманных действий, но при хронических повторениях способствует накоплению (аккумуляции), напряженности, имеет долгосрочные негативные последствия и в целом менее эффективна, чем активный тип реагирования.

Однако это не значит, что стресс является только злом, бедой, но и важнейшим инструментом тренировки и закаливания, ибо стресс помогает повышения сопротивляемости организма, тренирует его запретные механизмы. Стресс является нашим верным союзником в непрекращающейся адаптации организма к любым изменениям в окружающей нас среде.

Активность - единственная возможность покончить со стрессом: его не пересидишь и не перележишь.

Общая же стратегия управления изменениями включает шесть стадий:

1) замораживание - стадия некоторого снижения эффективности деятельности в связи с новыми требованиями;

2) отрицание изменений - нормальная реакция человека на новое как средство безопасности;

3) некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований;

4) размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;

5) экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями;

6) замораживание - принятие и закрепление нового поведения.

Со стрессом можно справиться, нужно лишь желание и немного свободного времени для себя любимого. Другое дело, что нет желания - просто руководителю приятно осознать, то, что он испытывает стресс, рассказывая и «жалуясь» всем, о том, в каком он глубоком стрессе, ища в этом, наверное, сочувствия, понимания. Если же есть желание и немного свободного времени, то описанные выше способы преодоления стресса, весьма эффективны. Начав с релаксации (2-3 раза в день по 10-15 минут), постепенно может освоить аутотренинг, медитацию, что со временем войдет в вашу жизнь, как нечто неотъемлемое. Занятия  спортом, хобби.

Если же есть желание, но нет времени, кроме всего прочего  руководителю  поможет самовнушение - просто думать о прекрасном, о том, что  все хорошо.

Состояние повышенного  психологического напряжения, в котором могут находиться сотрудники, например, из-за большого объема работы или множества срочных поручений, противоречивых требований руководства или периодически вспыхивающих конфликтов, принято называть состоянием стресса.

В подобном состоянии  люди способны мобилизоваться, собрать  все силы для решения многих проблем. И это можно расценивать как  положительную сторону стресса. Однако в условиях постоянной мобилизации человек может находиться лишь ограниченное время, потому что внутреннее напряжение сжигает психофизиологические ресурсы. Постоянные стрессовые нагрузки приводят к энергетическому истощению и провоцируют состояние хронической усталости.

Конечно, можно считать, что если у специалиста возникает  раздражение, усталость или тревога после совещания у директора - это личная проблема самого специалиста. Не сможет работать, наймем другого. Однако при этом не стоит упускать из виду, что невнимательное отношение к человеческим ресурсам компании порождает и материальные издержки.

К основным факторам, вызывающим стресс, можно отнести:

1. Неопределенность - самый сильный источник стрессового напряжения. Сотрудник, сталкиваясь с неопределенностью, не знает, к чему быть готовым и на что настраиваться. Например, только он сконцентрирует свои силы на решении задачи «А», ему подают «В». Как только он перестроится на задачу «В», говорят, что нужно все-таки «А». В такой ситуации сотрудник теряет силы в результате напряженного ожидания информации, несущей ясность. Невозможность контролировать ситуацию провоцирует по-вышенную утомляемость: большая часть энергии расходуется на контроль эмоционального состояния с целью сохранения спокойствия.
2. Дискомфорт в общении, как правило, связан с боязнью негативной реакции со стороны начальства, коллеги подчиненных. Это ситуации, когда внезапное совещание ассоциируется с выяснением отношений и публичным наказанием, когда жесткие требования руководства воспринимаются как угроза самооценке сотрудников, а невыполнение указаний подчиненными провоцирует ощущение беспомощности и одиночества их начальника. Страх совершить ошибку ухудшает настроение каждый раз, когда человек думает о деловой встрече. Эти ситуации типичны для организаций, в которых существует смешение личностного и профессионального стилей в деловом общении. Поэтому сотрудники не могут спокойно общаться - они постоянно ожидают подвоха или интриги, находятся в постоянной готовности «отразить нападение», то есть в стрессовом напряжении.
3. Физическое переутомление. Сверхнагрузки являются источником стресса в той степени, в которой они поглощают силы сотрудника, необходимые ему в других областях профессиональной и личной деятельности. Одно дело - работать с понедельника по пятницу в установленное время, и совсем другое - постоянно задерживаться после окончания рабочего дня да еще трудиться в выходные. Постоянное перенапряжение провоцирует состояние хронической усталости, а также защитной лени: чтобы сэкономить силы для тяжелой и долгой работы, сотрудник избегает активности и лишнего напоминания о себе.