Управление адаптацией персонала

     Ответ с учетом данной техники: «Я понимаю, как для вас важно выполнять  свою работу в срок. Давайте обсудим, как нам изменить существующую процедуру, чтобы в дальнейшем не происходило  подобных срывов». Таким образом конфликт будет исчерпан.

     3. Корпоративные стандарты взаимодействия, к которым можно отнести:

     - уважение достоинства оппонента  и его права на другую точку  зрения, стиль поведения;

     - уточнение информации для анализа  ситуации;

     - обсуждение сложившегося положения,  а не качеств друг друга;

     - предложения решения с учетом  законов, правил, процедур, стандартов, возможных последствий;

     - выбор формы общения, способствующей  эффективному сотрудничеству;

     - взаимное уважение в сложившихся,  иногда не совсем приятных  условиях, налаживание конструктивного  диалога;

     - инициатива и активность в  поддержании культуры сотрудничества;

     - общие цели;

     - компетентная помощь руководства  института в решении сложных  ситуаций взаимодействия.

     При наличии общих целей противоборство проходит в мягкой форме, снижается  тревожность сотрудников. Поэтому  рекомендуется четко формулировать задачи организации, подразделений, сотрудников.

     4. Эмпатия. В деловом общении важно безоценочно признавать факты, при этом не обязательно соглашаясь с действиями оппонента, но обязательно выражая понимание его чувств. Только при соблюдении этого условия стоит решать, что изменить в поведении.

     Модели  поведения в ситуациях, которые  могут привести в напряженности, конфликту, дискомфорту, необходимо вырабатывать с помощью практикумов, ролевых  игр и рабочих ситуаций. 

     Если  же данное обучении не поможет в сглаживании конфликтов и сплочении коллектива, то руководству нужно применять более жесткие меры.

     Также можно разработать и принять  новые нормы по урегулированию конфликтов в организации.

     Таким образом, в организации любой конфликт может быть решен, посредством каких методов должен решать руководитель. Профилактика – сильное средство предупреждения конфликта, но если он уже возник, то его урегулирование должно проходить по меньшей мере по принципу «обоюдного компромисса» или «выигрыш-выигрыш».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Таким образом, в процессе исследования выявлено, что четкого определения конфликта  не существует. Каждый автор по-разному  трактует определение этого понятия. Но все  же можно выявить сходство во всех определениях – это наличие  противоречия у двух конфликтующих  сторон. С социально-трудовыми конфликтами  мы сталкиваемся ежедневно в нашей  жизни. С ними можно столкнуться  в любой организации. И как  уже было сказано выше социально-трудовой конфликт – это столкновение, противоборство минимум двух людей, по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, которое происходит вследствие различных причин.

     Существуют  различные причины возникновения  социально-трудовых конфликтов. Это  могут быть и различия во взглядах, мнениях, идеях ценностях, манере поведения  и множество других причин. У любого конфликта может быть как положительный, так и отрицательный исход. Во втором случае, он может негативно  повлиять не только на конфликтующие  стороны, но и на всю организацию  в целом. Поэтому руководителю нужно  уметь управлять конфликтами  в организации. 

     Различают три способа управления конфликтами: организационные, социологические  и социально-психологические. С помощью  этих способов можно разрешить любую  конфликтную ситуацию. Но в организациях с сильной корпоративной культурой  управлять конфликтами должен уметь  не только руководитель, но и работники  этой организации должны идти на компромисс. Организация просто не сможет существовать, если в ней постоянно будут  развиваться конфликты.

     В организации любой конфликт может  быть решен, посредством каких методов  должен решать руководитель. Профилактика – сильное средство предупреждения конфликта, но если он уже возник, то его урегулирование должно проходить по меньшей мере по принципу «обоюдного компромисса» или «выигрыш-выигрыш».

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Уткин Э. А. Конфликтология /  Э. А. Уткин. – М. : ЭКСМОС, 2004. – 189 с.
2. Давлетчина С. Г. Конфликтология : учеб. пособие / С. Г. Давлетчина. – Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2005. – 178 с.
3. Конфликт [Электронный ресурс] // Словарь терминов : [web-сайт]. 11. 09. 06. < wiki.hr-portal.ru > (11.11.09).
4. Конфликт [Электронный ресурс] // Википедия : свободная энциклопедия : [web-сайт]. 25.11.09. < ru.wikipedia.org > 01.11.09.
5. Моргунов Е. Бизнес-конфликтология / Е. Моргунов, Н. Рязанова // Управление персоналом. – 2005. – № 16. – С. 9-69.
6. Александров Ф. О., Постоленко И. Г. Социально-трудовой конфликт : понятие и подход к урегулированию // Электронный журнал «Исследовано в России». – 2002. – № 029/020227. – С. 311-316
7. Емельяненко Л. М. Конфликтология : учеб пособие / Л. М. Емельяненко, В. М. Петюх, Л. В.Торговая, А. М. Гриненко. – К. : КНЕУ, 2004. – 315 с.
8. Попова Т. Е. Конфликтология : конспект лекций / Т. Е. Попова, И. П. Бобрешова, Т. А.Чувашова. – Оренбург : Изд-во ОГУ, 2004. – 50 с.
9. Вергилес Э. В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э. В. Вергилес. – М. : 2004. – 26 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2004. – 245 с.
11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
12. Коноваленко М. Конфликт : победить или выиграть / М. Коноваленко // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 67-70.
13. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Кибанов [и др.]. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 301 с.