Теоретические аспекты управления персоналом в условиях рыночной экономики

Таблица 4

Численный состав и структура персонала  по образованию

Образование	2010	2011
Высшее	11	13
Среднее профессиональное	28	25
Среднее	18	15
Неполное среднее	2	1
Всего:	59	54

 

 

Рисунок 3 Численный состав и структура  персонала по образованию ОАО  «Матрица» Магазин № 3 на 2011год

Таблица 5

Возрастная структура персонала

Возраст	2010	2011
Работающие пенсионеры	2	1
От 45 лет до пенсионного возраста	19	17
От 35 до 45 лет	15	13
От 25 до 35 лет	21	21
До 25 лет	2	2
Всего:	59	54

 

Рисунок 4 Возрастная структура персонала  ОАО «Матрица» Магазин № 3на 2011.

Отражение кадровой политики мы наблюдаем в таблице «Возрастная структура персонала» (табл. 5). Кадровая политика  нацелена на замену работников пенсионного возраста молодыми работниками. Средний возраст работающих в ОАО «Матрица» Магазин № 3 каждый год снижается: с 43лет в 2009г снизился до 36 лет в 2011г.

Половая структура организации. По данным 2010 года: Общее количество работников 54  человек, из них:

- женщин - 38 человека;

- мужчин - 16 человек.

Текучесть кадров. По данным 2011года:

Общее количество рабочих 54 человек, из них:

- уволилось по собственному желанию 5 человека, что составляет от общего количества рабочих. Персонал организации - стабилен.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность  управления кадрами, выберем коэффициент  текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на предприятии низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Матрица» Магазин № 3 раскрывается следующими показателями: за 2009 год уволилось по собственному желанию 5человек, что составляет 8,5 % (табл. 6).

Таблица 6

Структура текучести  кадров

Подразделения	Количество  уволившихся, чел.	Количество уволившихся, %
Административно – управленческий персонал	1	1,7%
Торгово – оперативный  персонал	2	3,4%
Товарные секции	2	3,4%
Всего:	5	8,5%

 

Следующий показатель, характеризующий  качество управления персоналом является коэффициент мобильности. В силу проведения особой кадровой политики на ОАО «Матрица» прослеживается увеличение мобильности персонала (табл. 7).

 

Таблица 7

Коэффициент мобильности

Показатель	2010	2011
Кадровые перестановки, чел.	2	5
Кадровые перестановки, %	3,3%	8,5%
Всего сотрудников:	60	59

 

Производительность труда в  организации имеет следующую  специфику (табл. 8). Объем прибыли  до уплаты налогов на одного сотрудника характеризует эффективность работы деятельности компании или отдела –  сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников.

Таблица 8

Производительность труда

Период (на 1 января)	2010 г.	2011 г.
Выручка от продаж (без НДС), тыс. руб.	37 312	43 296
Численность сотрудников	60	59
Прибыль на 1-го сотрудника, тыс. руб.	621,87	733,83

 

За период с 01.01.2010 года по 01.01.2011 год прибыль на одного сотрудника увеличилась на 111,96 тыс. руб. Это связано, во-первых, с инфляцией (цены приведены без индексации), во-вторых, с естественным расширением ассортимента и увеличением покупательной способности покупателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ситуации интенсивной глобальной конкуренции, дерегуляции и технического прогресса, повышение эффективности  работы персонала необходимо. Эффективное  и относительно стабильное функционирование организации в рыночном пространстве непосредственно связано с ритмичным использованием разнообразных ресурсов и в первую очередь ресурсов труда.

На основе результатов проведенного исследования, можно сделать вывод:

1. Система развития персонала в организации, должна базироваться на качественном подборе кадров «на ключевые должности», применению различных методов оценки персонала и сбалансированном использовании услуг специализированных организаций. Универсальным и действенным методом повышения эффективности управления персоналом является профессиональное развитие руководителей и сотрудников кадровой службы.

2. Исследовав, факторы конкурентоспособности  организации, мы определили, какое  место среди них занимает управления  персоналом, оно является одним из наиболее важных конкурентных преимуществ. Должно быть достигнуто понимание того, каким должно быть управление персоналом в соответствии с миссией и стратегическими ориентирами развития организации. Весьма продуктивным является анализ опыта управления персоналом в других организациях, прежде всего на передовых предприятиях-конкурентах. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

3. Проанализировав управление персоналом на современных предприятиях, были выявлены проблемы и недостатки. По результатам опроса руководителей организаций, приступивших к реорганизации систем управления персоналом и декларирующих готовность к этому процессу в ближайшее время, о причине, побудившей к инновации, получены следующие данные: - экономические проблемы предприятия, вытекающие из недостаточной квалификации персонала - 18 %; - результат обучения проблемам управления - 12 %; - пример других организаций - 21 %; - нарастание проблем с управлением персоналом в организации - 78 %; - реорганизация как условие получения заказов - 8 %; - необходимый элемент стратегии предприятия - 23 %; - реорганизация как форма выражения современности организации - 8 %; - появились средства - 46 %; - рекомендации консультантов - 4 %. 

4. Для того чтобы повысить  эффективность управления персоналом,  достаточно эффективно мотивировать  персонал компании, можно только  учитывая целый ряд факторов. Специалисты организаций по увеличению  эффективности персонала постоянно отмечают, что нужно учитывать как психологию конкретного работника, так и уметь строить гибкое управление персоналом, могущее адекватно реагировать на те, или иные изменения. Психология говорит, что каждый индивид примерно предсказуем: он испытывает схожие желания и для повышения эффективности его труда эти самые желания и должны использоваться. Если раньше основное внимание уделялось контролю над рабочими, то сейчас от такого подхода начинают отказываться. Дело в том, что если человек постоянно чувствует давление со стороны руководства, его творческие способности снижаются, а уровень работоспособности постепенно падает.

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

На основе данных полученных мной в процессе исследования системы  управления персоналом в  ОАО «Матрица»  Магазин № 3 можно сделать следующие  выводы:

1. ОАО «Матрица» Магазин № 3 имеет концепцию  управления  персоналом,   где  максимально используют   трудовой и личностный потенциал    человека    путём управления системой полномочий и ответственности человека в его трудовой деятельности в организации.
2. В организации установлена превентивная кадровая политика. В программе кадрового развития ОАО «Матрица»  содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.
3. Служба управления персоналом ОАО «Матрица» является штабным органом высшего руководства.
4. Средний возраст работника постоянно снижается, на 2009 год равен 36 лет.
5. Текучесть кадров равна 8,5 %, что является сигналом для службы управления персоналом в рассмотрении причин высокого показателя.

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федер. Закон РФ от 27 апреля 2006 г. N 32-Ф3 // Собр. законодательства РФ. -2007.- №10.
2. Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2004. - 180 с.
3. Алешин Б.Н. Консолидация для повышения конкурентоспособности / Алешин Б.Н.// Экономика России: XXI век. 2008. - № 20.
4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер.с англ. М.: ИНФРА-М, 2002; Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. 2-е изд. М.: ЮНИТИ-Дана,2004.
5. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании /Беляева Е.Г.// Справочник по управлению персоналом. 2004. — №5.
6. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ.-2009. – 383 с.
7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2008. – 376 с.
8. Виханский О.С. Стратегическое планирование: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002.- 296 с.
9. Галькович, Р.С. Основы менеджмента: учебник/ Галькович Р.С., Набоков В.И. - М.:Изд-во ИНФРА-М, 2010. – 386 с.
10. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000; Ньюстром Дж.В., Кейт Д. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. -450 с.
11. Дебольский М.А. Психология делового общения. М., 2005. -100 с.
12. Игнатьева А.В. Основы менеджмента: учебное пособие/ А.В.Игнатьева. - М.: Изд-во Экон. Образование, 2010. – 478 с.
13. Инновационный менеджмент / под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 238 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И.Кабушкин. - М.: Изд-во Экомпресс, 2009. – 398 с.
15. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М.: Дело, 2009.– 392 с.
16. Кузнецова Г.Д., Манихин В.В., Огнев А.С. Лидерство и командообразование. Конспект лекций МГГУ им. М.А. Шолохова. Москва 2010. – 392 с.
17. Ладанов И.Ю. Практический менеджмент: учебник/ И.Ю.Ладанов. - М.: Изд-во «Ника", 2009. – 348 с.
18. Латфуллин Г.Р. Теория организации: учебное пособие / Г.Р.Латфуллин. – СПб.: Изд-во Лань, 2010. – 392 с.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: Интел-синтез, 2009. - 156 с.
20. Мазур, И.И. Реструктуризация предприятий и компаний: учебное пособие/И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. – М.:Изд-во Высшая школа, 2009. – 281 с.
21. Мазур, И.И. Управление проектами: учебник для вузов/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдероне. – М.: Изд-во Омега-Л, 2010. – 579 с.
22. Менеджмент организации: учебник для вузов/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008. – 378
23. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Изд-во Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.- 437 с.
24. Мескон, М. Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Изд-во Дело, 2011. – 394 с.
25. Мильнер Б.З. Теория  организации: учебник для вузов/  Б.З. Мильнер. – М.: Изд-во ЮНИТИ, 2010. – 583с.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финст-ройинформ, 2010. - 346 с.
27. Основы менеджмента: учебник/под ред. А.А. Радугина - М.: Изд-во Центр, 2009. - 375с.
28. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учебн. пособие для вузов / А. И. Панов; А.И.Панов, И.О.Коробейников. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285с.
29. Пособие по корпоративному управлению: в 6 т. Т. 1. Ч. 1. Введение в корпоративное управление.М.: Альпина-Бизнес Букс, 2004. - 90 с.
30.   Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. / Савина Е.П. // Справочник по управлению персоналом. 2010. - № 1.
31. Семенов В.М., Баев И.А. и др. Экономика предприятия. / под рук. Акад. МАН ВШ, д.э.н. проф. Семенова В.М. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. – 312с. 
32. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебное пособие. – М.: Изд-во Эксмо, 2004. – 544 с.
33.   Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

 Штатное расписание  предприятия  ОАО «Матрица»  Магазин № 3

 

                                                                          УТВЕРЖДАЮ

                                                                          Штат в количестве 54 единицы

                                                                          с месячным фондом 

заработной платы 341 125 рублей.

                                                                          Ген. директор ОАО «Матрица»

                                                                          _____________ Зарипов И.Р.

                                                                            «01» января  2011 года

 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

ОАО «Матрица» Магазин № 3 на 2010 год

№ п/п	ДОЛЖНОСТИ	Кол-во ед-ц	Оклад утв. По штату	Сумма з/п в месяц
Административно – управленческий персонал
1	Директор	1	20000	20000
2	Заместитель директора	1	16200	16200
3	Администратор	1	12000	12000
4	Товаровед	1	11000	11000
	Итого	4		59200
	Торгово – оперативный персонал
1	Старший кассир	2	6000	12000
2	Экспедитор по перевозке грузов	1	5700	5700
3	Бухгалтер 2 категории	1	4200	4200
	Итого	4		21900
Товарные секции
1	Заведующий отделом	4	9000	36000
2	Заместитель заведующего товарной секцией	5	8000	40000
3	Продавец 4 разряда	6	6500	39000
4	Продавец 3 разряда	9	6200	55800
5	Продавец 2 разряда	3	5300	15900
	Итого	30		186700
Обслуживающий персонал
1	Уборщик производственных помещений	3	3000	9000
2	Уборщик служебных помещений	2	3000	6000
3	Дворник	2	3500	7000
4	Грузчик	3	3000	9000
5	Подсобный рабочий складских помещений	3	6750	20250
6	Плотник 3 разряда	1	4600	4600
7	Слесарь – сантехник 3 разряда	1	2850	2850
8	Электромонтер по обслуживанию электрооборудования 4 разряда	1	6000	6000
	Итого	16		64700
ВСЕГО по магазину		54		332500