Сравнительная характеристика Российского и Американского менеджмента
Курсовая работа, 12 Октября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание
Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать и сравнить
развитие менеджмента В России и США.
В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:
1. Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента в России и США.
2. Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления в России и США.
3. Определить различия и сходства менеджмента в России и США.
Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
1.Менеджмен в России………………………………………………………....4
1.1 История развития менеджмента в России……………..………………….4
1.2 Современная модель менеджмента в России…………………………………………………………………….……..9
2. Американский менеджмент……………………………………………….……………………18
2.1 История развития менеджмента в США……………………………………………………………………….……18
2.2 Современная модель менеджмента в США………………………..…….22
Заключение…………………………………………………………………….28
Список используемых источников……………………………………….…..31
Работа состоит из 1 файл
ТАМБОВСКОЕ ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ.docx
— 57.73 Кб (Скачать документ)Вывод: В американских
фирмах управляющий имеет большие
полномочия организовать процесс управления
таким образом, как считает нужным.
Он может по своему усмотрению концентрировать
на себе или делегировать в рамках
своей компетенции право
Заключение
Особенности:
| Россия | США |
| преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций — эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных на рынок и т. д.; | Кадровая
политика в фирмах США обычно строится
на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. |
| наличие
командной системы во многих организациях,
руководители которых до сих пор
подавляют инициативу подчиненных.
Такая система мешает организациям
приспособиться к новым экономическим
условиям, и они вынуждены топтаться
на месте или проходить через
процедуру банкротства;
ярко выраженный авторитарный стиль руководства и стремление директорского корпуса к технократическому решению хозяйственных задач; |
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. |
| стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующих производств). Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распространяется на власть — крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти; | В США система
оплаты труда предусматривает - рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; - минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; - при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; - абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; - повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником; - размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; -премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. |
| нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, что наилучший способ подобной мотивации — приобщение к делу, наделение долей в бизнесе, менеджерским пакетом акций, а там, где это невозможно,— использование бонусов, выплат процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться | В американских
фирмах управляющий имеет большие
полномочия организовать процесс управления
таким образом, как считает нужным.
Он может по своему усмотрению концентрировать
на себе или делегировать в рамках
своей компетенции право |
| низкий
уровень механизации, автоматизации
и компьютеризации |
Для американской
компании в соответствии с выбранными
тактическими целями (ориентация на текущую
прибыльность) характерна преимущественная
ориентация на максимальную гибкость
системы управления в плане распределения
и перераспределения всех видов
ресурсов для повышения прибыли
в краткосрочном разрезе. Для
осуществления таких установок
в наибольшей степени подходят формализованные
организационные схемы с четким
формулированием наборов целей
для каждого руководителя.
В настоящее
время американские компании направляют
большую часть ресурсов в такие
области, как совершенствование
выпускаемых товаров и |
| творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем | |
| отрицание
монокультурных моделей менеджмента
ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях общинный, коллективистский образ жизни и деятельности, группизм стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность россиян |
Список
использованных источников
- Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва, 2008.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2003
- Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С.40-46.
- Кузьмина Е.А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1. - С.41-42.
- Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.
- Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой. - М.: Наука-Пресс, 2009.
- Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 3-е изд. Москва 2006г
- Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты качество, 2009.
- Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. - 2007. - №11. - С.23-24.
- Ткаченко А.С. Системный подход в менеджменте. - М.: Экспресс, 2009.
- Трофимова С.И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4. - С.54-55.
- Филиппова С.И. "Анатомия" менеджера // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.
- Шалимов С.А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. - 2008. - №9. - С.11-12.