Способы инициирования адаптации команды к организационным изменениям

В результате первого этапа оптимизации  персонала следует избавиться от всех сотрудников категории “Н”. Выполняемые ими работы обычно нетрудно распределить между оставшимися  сотрудниками особенно, если придерживаться принципа: половина зарплаты уволенного распределяется между теми, кто будет  в дальнейшем выполнять его обязанности.

Заметьте, первый шаг нам дает не только экономию в заработной плате (как минимум, это половина ФЗП  “недорослей”). Вы получаете существенный выигрыш и на процессах управления, ведь у вас отныне не стало людей, постановка задачи которым и контроль над деятельностью которых занимали наибольшее количество времени.

Шаг второй – проверка готовности к “многостаночности”. Высокая эффективность команды на стартапе неизбежно означает, что в ее составе должны быть специалисты-многостаночники. Безусловно, здесь важен индивидуальный подход, но существуют и общие правила отбора.

Прежде всего, мы понимаем, что настоящий  профессионал, специалист класса “З”, один может заменить троих (собственно, в своем деле он уже “многостаночник” высшего разряда), поэтому в данном пункте проверки мы работаем только с  “ДС” и “И”, выясняя у каждого  сотрудника из этих категорий, готов ли он выполнять смежные работы из заранее подготовленного списка.

Под смежными работами понимаются такие, которые по своей сути близки к  основным обязанностям человека и, как  правило, не требуют серьезного обучения. То есть в идеале участник команды  должен быть готов к таким задачам  не только морально, но и по уровню своей  подготовки.

Например, менеджеры проекта, бизнес-аналитики, консультанты отлично знают продукт, а, значит, могут продавать. Таким  образом, решается задача и с их загрузкой (нет проектов – продаю, есть проекты  – внедряю). Тестировщики могут взять  на себя функции технических писателей, возможно, помогать в техподдержке. Сотрудники бухгалтерии, секретариата берут на себя все вспомогательные  работы, связанные с документацией, оргвопросами, взаимодействием по простым  вопросам с клиентами и т. п.

Для каждой организации список смежных  работ в конкретном подразделении  специфичен. Подход к отдельным сотрудникам  тоже может быть индивидуальным. Однако в соответствии с общим принципом  данного этапа после его завершения в компании остаются только “звезды” и те сотрудники класса “ДС” и “И”, которые готовы при необходимости  выполнять смежные работы.

Для завершения процесса оптимизации  команды осталось обсудить принципы мотивации персонала. Установленный  факт – невозможно добиться эффективной  работы команды, находящейся под  постоянной угрозой увольнения, “кнут” здесь не подходит. А если вы хотите, чтобы люди значительно повысили свою производительность, проявляли  инициативу, генерировали идеи, то придется серьезно подумать над тем, как их можно заинтересовать новым стилем работы. Об этом поговорим в следующий  раз [3].

Выводы

Можно выделить четыре этапа развития команды:

1-й и 2-й этапы: адаптация,  группирование и кооперация.

3-й и 4-й этапы: нормирование  деятельности и функционирование[2].

Основная часть мер  по адаптации предприятий происходит стихийно под воздействием складывающейся ситуации[3].

Меры со стороны менеджера, которые призваны сохранить и  адаптировать команду можно разделить  на две глобальные группы:

• Сверху – вниз. Работа с командой. При построении стратегии важно оценивать зрелость своей команды. Если в команде есть проблемы, то перемены лишь усилят их. Знание мотивации, стремлений каждого из членов команды поможет использовать перемены на благо команды. Быть в курсе событий, информировать команду, давать возможность развиваться команде, не допускать панических приступов пессимизма, отстаивать интересы своей команды.
• Снизу-вверх. Работа с начальством. Визибилити своего проекта, своей команды – то, о чем часто и незаслуженно забывают. Налаживание контакта с новым начальством, понимание новых процессов компании, не стесняться просить о помощи, запрашивать тренинги, презентации новых процессов, инструментов для своей команды – все для своей команды, потому что команда – главная ценность менеджера.

Старания менеджера для  своей команды не останутся незамеченными. Подытожить хотелось бы банальной фразой: Вероятность удачи тем выше, чем  усерднее работаешь на нее.[1]

Список литературы

1. Горбатчик Л. Как сохранить команду в условиях перемен?/ Л.Горбатчик//SPMConf.-2011.- 7 декабря
2. Эстер Кемерон. Управление изменениями/ Кемерон Э., Грин.- М.: Добрая книга, 2006.- 360с.
3. Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов./Дж. Фокс; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009
4. Этапы командообразования и методы формирования команд [Электронный ресурс].- Режим доступа:

http://summercamp.ru/index.php5/Этапы_командообразования_и_методы_формирования_команд

5. Тест. Как создать идеальную команду[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://dist-cons.ru/modules/ManageChange/section6.html

Приложение

Тест. Как создать идеальную команду?

Выберите основные отличительные  признаки управленческой команды:

1. В команде каждый ее член стремится к лидерству, поскольку является профессионалом.
2. В команде один за всех и все за одного.
3. Все члены команды — единомышленники.
4. В команде важны вертикальные связи и формальные правила ее жизни.
5. Высокое доверие и уважение членов команды друг к другу. Ценят за достоинства, терпимы к недостаткам и слабостям. Принятие индивидуальности друг друга.
6. Команда включает оптимальный состав по распределению ролей: генераторы — критики-организаторы.
7. В команде господствует культ буквы, а не мысли.
8. В команде полноценная взаимодополняемость и взаимозаменяемость за счет широкого профессионализма.
9. В команде преобладает мотивация к достижению цели и готовность к риску.
10. В команде присутствует культ власти. Авторитет утверждается по должности, а не по заслугам.
11. Члены команды хорошо сотрудничают друг с другом. Умеют выслушивать мнения друг друга, готовы к компромиссу.

Эффективную команду характеризуют  утверждения под номерами 2, 3, 5, 6, 8, 9, 11. [5]