в 3 балла, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно  использовал категории, понятия  и термины, допустил неточности и  ошибки, в ходе дискуссии проявил  низкую активность, показал средний  уровень профессиональных знаний в  соответствующей сфере, аналитических  способностей, навыков отстаивания  собственной точки зрения и ведения  деловых переговоров;

     в 0 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

     Темы  рефератов, анкета, вопросы для проведения групповых дискуссий заблаговременно  подготавливаются органами военного управления, для замещения вакантных должностей в которых объявляется конкурс.

     Оценочные баллы, выставленные всеми членами  конкурсной комиссии, суммируются. Победителем  в ходе каждой конкурсной процедуры  признается кандидат, который набрал наибольшее количество баллов.

     Если  кандидаты набрали менее 50 процентов  от максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия может  не определять победителя конкурса.

     Кандидат, не победивший в конкурсе на замещение  вакантной должности гражданской  службы, с его согласия, может  быть включен в кадровый резерв для  замещения вакантной должности  гражданской службы, по которой объявленный  конкурс не состоялся.

     По  результатам конкурса на замещение  вакантной должности гражданской  службы издается акт Министерства обороны  о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской  службы и заключается служебный  контракт с победителем конкурса.

     В случае принятия решения о включении  кандидата в кадровый резерв издается акт Министерства обороны.

     По  результатам конкурса по отбору граждан, обучающихся в образовательных  учреждениях, для заключения договора на обучение издается акт Министерства обороны и заключается в установленном  порядке договор на обучение между  Министерством обороны и победителем  конкурса.

     Гражданам (гражданским служащим), участвовавшим  в конкурсе, сообщается о результатах  конкурса в письменной форме в  течение месяца со дня его завершения.

     Информация  о результатах конкурса подлежит размещению на официальном сайте  Министерства обороны в сети Интернет и федеральном портале управленческих кадров (при проведении конкурса на замещение вакантной должности  гражданской службы).

     Если  в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности  гражданской службы, на замещение  которой он объявлен, а также в  случае, когда для участия в  конкурсе на замещение вакантной  должности зарегистрировано менее  двух претендентов, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

     Документы претендентов, не допущенных к участию  в конкурсе, и кандидатов, участвовавших  в конкурсе, но не победивших в нем, могут быть им возвращены по письменному  заявлению в течение трех лет  со дня завершения конкурса. До истечения  этого срока документы хранятся в Департаменте государственной  гражданской службы, после чего подлежат уничтожению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Качественный  состав органов муниципальной службы не полностью соответствует требованиям  времени. В условиях происходящих в  России политических и экономических  реформ, делегирования полномочий с  федерального на региональный и местный  уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые  управленческие задачи.

     В ходе данной работы были рассмотрены  вопросы, связанные с подбором и  отбором персонала на государственную  и муниципальную службу.

     Был сделан анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственных  и муниципальных служащих. Рассмотрена  законодательная база на федеральном  и региональном уровнях, в которых  прописан порядок приема персонала  на государственную и муниципальную  службу.

     Создание  четкой нормативно-правовой базы государственной  и муниципальной службы - важная юридическая гарантия реализации конституционной  нормы, устанавливающей равный доступ граждан к публичной службе.

     Рассмотрены методы и технология подбора и  отбора персонала на государственную  и муниципальную службу.

     Подбор  персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих сотрудников. Необходимый  объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

     Рассмотрены этапы процесса отбора персонала  и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и  как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

     Объектом  исследования в дипломной работе выступает ГУ «Войсковая часть 53355»  занимающееся производства электронных компонентов. Численность персонала ГУ «Войсковая часть 53355» на протяжении всего анализируемого периода не изменялась и составляла 118чел. Трудовые отношения ГУ «Войсковая часть 53355» регулируются российским законодательством. Конституция Российской Федерации устанавливает правила и основные положения трудового законодательства. К ним относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора (контракта), свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжения своими способностями к труду.

     Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление  на военно-врачебную комиссию. В  анкете он обязан указать всех своих  ближайших родственников, дату и  место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В  автобиографии даны вопросы, на которые  кандидат обязан ответить. Анкета и  автобиография заполняются письменно. В конце ставится личная подпись  и дата заполнения документа. На основании  этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о  пригодности кандидата на службу.

     В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность  всегда могут возникнуть некоторые  трудности. Большую опасность для  организации составляет неинформированность  человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой  конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным  и ведет к большим потерям.

     В результате анализа действующей  системы подбора персонала в  ГУ «Войсковая часть 35533» были отмечены следующие недостатки:

4. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;
5. В ГУ «Войсковая часть 35533»  отсутствует анкетирование и тестирование;
6. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы.

     Предполагается  разработать и внедрить современные  кадровые, информационные и образовательные  технологии. Предстоит упорядочить  прохождение гражданской службы на основе служебных контрактов, замещение  должностей на конкурсной основе. Должны быть системно урегулированы вопросы  формирования кадрового резерва, денежного  содержания гражданских служащих на всех уровнях. Необходимо провести работу, связанную с введением должностных  регламентов, учитывающих показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

     Государственная гражданская служба Российской Федерации  – важнейший инструмент проводимых в государстве преобразований, связанных  с развитием социально-экономической  сферы и формированием институтов гражданского общества. В процессе её реформирования большое внимание уделяется разработке и внедрению  современных кадровых, информационных и образовательных технологий, позволяющих  совершенствовать её кадровый состав, поскольку на государственной службе должны находиться лица, имеющие необходимый  уровень профессиональной подготовки, соответствующий установленным  квалификационным требованиям.

     Одной из таких технологий является конкурс  на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – гражданская  служба). Конкурс на замещение вакантных  должностей гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан  поступать на гражданскую службу и позволяет минимизировать субъективность в оценке конкретного лица, а также  стимулирует государственных гражданских  служащих Российской Федерации (далее  – гражданские служащие) к работе над повышением своей профессиональной подготовки и развитием своих личных и деловых качеств.

     На  первом этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе, выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, разработка для них тем и вопросов.

     На  втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личных качеств  кандидата, принятие решения конкурсной комиссией, а также назначение на вакантную должность гражданской  службы в Минобороны России.

     В ходе проведения конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании  представленных ими документов, а  также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание  реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных  обязанностей по должности, на замещение  которой претендуют кандидаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.07г.«О государственной  гражданской службе Российской Федерации»
2. Указы Президента РФ от 27.09.05 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»
3. Федеральный закон от 02.03.07 №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации"
4. Федеральный закон от 06.10.03 №131-фз "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
5. Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 июня 2010 г. N 600 г. Москва "Об утверждении Методики проведения конкурсов в Министерстве обороны Российской Федерации по вопросам федеральной государственной гражданской службы"
6. "Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"
7. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 246 с.: ил.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: Экономика, 2007 – 150 с.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 2005. – 368 с.
10. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. – М.: Информ-Знание, 2006. – 400 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 498 с.
12. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело, 2007. – 178 с.
13. Волкова К.А. и др. Предприятие: Стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, 2006. – 215 с.
14. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2005. – 432 с.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2006. – 160 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 607 с.
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 220 с.
18. Костин В.А.Теория управления. Учебное пособие для вузов / В.А. Костин. – М.: Гардарика, 2007. – 222 с.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: Интел-Синтез, 2006. – 160 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 312 с.
21. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой. Учебное пособие. – М.: Рос. экон. акад., 2005. – 92 с.
22. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2000. – 271 с.: ил. – (Модульная программа для менеджера, Вып.16).
23. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2006. – 878 с.
24. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов. /Б.М.Генкин, Г.А.Кононова, В.И.Кочетков и др.; Под ред. Б.М.Генкина. – М.: Высш. шк., 2005. – 383 с.
25. Подбор и проверка персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева. Библиотека журнала «Управление персоналом». – М.: 2007. – 116 с.
26. Прокопьева В.Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Научный вестник Уральской академии государственной службы, 2008 - №3, с. 15-19
27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 480 с.
28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2008. - 416 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.
30. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 2008. – 272 с.
31. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.
32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.
33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 453 с.
34. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 80 с.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 352 с.
36. www.mil.ru