1. Трудно определить риск найма  работника, пока не будет получена  полная информация о характере  тех данных, которые он использовал  на предыдущей работе. Надо постараться  побудить кандидата быть искренним.  Если чувствуется, что он что-то  недоговаривает, попробовать проверить  это путем запроса рекомендаций  с прежнего места работы или  воспользоваться услугами частных  агентств. Эти мероприятия позволят  избежать судебного разбирательства  из-за разглашения чужой коммерческой  тайны. 

     2. На основании должностной инструкции  и особенностей охраняемого объекта  определяются критерии для предварительного  отбора (пол, возраст, образование,  опыт работы, морально-психологические  качества) кандидатов. Затем при  рассмотрении кандидатур на вакантную  должность необходимо минимизировать  возможность проникновения в  штат недобросовестных людей.  Во-первых, следует подбирать кандидатов  силами собственной службы персонала;  во-вторых, обращаться в специализированные  агентства и прочие аналогичные  организации; в-третьих, приглашать  выпускников негосударственных  учебных заведений; в-четвертых,  воспользоваться рекомендациями  надежных сотрудников организации.

     3. Чрезвычайно важно вовремя выявить  специфические наклонности и  скрытую мотивацию претендента.  Рекомендации:

     - тщательно проверять документы,  удостоверяющие личность и постоянную  местную прописку;

     - запрашивать рекомендации и отзывы  с прошлых мест работы (вызывают  подозрение кандидаты, отказывающиеся  сообщить адрес и телефоны  предыдущих мест работы, ф.и.о.  рекомендующего);

     - обращать внимание на склонность  человека к вредным привычкам  (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

     - использовать информационные базы  данных (возможно, кандидат уже «засветился»  где-нибудь как мелкий воришка  или крупный мошенник);

     - в обязательном порядке проверять  на наличие судимости (особенно  за корыстные преступления), а  также на совершение административных  правонарушений (не исключено, что  это злостный хулиган, алкоголик  или наркоман).

     Практика  показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в  приеме на работу до 30% кандидатов.

     4. Необходимо разработать карту  компетенции (профессиональный портрет,  портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности.  В этом процессе должны участвовать  специалист по управлению персоналом  и заместитель директора по  правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта,  значительно облегчит процесс  отбора кандидатов на ключевую  должность для специалиста по  персоналу. При разработке карты  можно все требования к претендентам  объединять в три группы: профессионализм  (образование, опыт работы, профессиональные  навыки), социальная компетенция  (семейное положение, способность  работать в команде, система  ценностей), соответствие требованиям  корпоративной культуры (предполагает  наличие у потенциального сотрудника  тех специфических качеств, которые  необходимы для эффективной деятельности  конкретного подразделения). По сравнению  с другими требованиями профессионализм  ставится во главу угла, поскольку  считается, что, если человек  профессионал, то его личностные  недостатки меньше влияют на  эффективность труда и на отношения  с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

     5. Отбор персонала или система  отбора персонала должна регламентироваться  специальным положением ООО ЧОП  «Викинг», где бы фиксировалось: Особенности профессиональной деятельности охранника, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д. Наше виденье данного документа представлена в приложении №1.

     Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала ООО ЧОП «Викинг».

     1. При приеме на работу сотрудников  необходимо предложить им подписать  соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании  во время работы и после  увольнения. Психологически это  действует очень хорошо: большинство  людей боятся нарушать подписанные  договоренности. Важно, чтобы в  этом документе был оговорен  конкретный срок хранения служебной  тайны.

     2. Использовать в работе с сотрудниками ООО ЧОП «Викинг» (с их личного согласия) технические средства распознавания нечестности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).

     3. Дробите секретную информацию  на модули, и доверять их различным  лицам. Таким образом, сотрудник  будет владеть только частью  секретной информации, которая сама  по себе может и не представлять  особой ценности.

     4. Постоянно отслеживать все информационные  потоки и деятельность отдельных  сотрудников, имеющих расширенный  допуск к информации.

     5. Отслеживать взаимоотношения в  коллективе, выявляя недовольных  и обиженных сотрудников. Они  могут выдать секреты просто  «назло» или из принципиальных  соображений.

     6. Делать достоянием общественности  все факты разглашения коммерческой  тайны бывшими сотрудниками как  внутри компании, так и на внешнем  рынке.

     7. Проводить мероприятия, повышающие  экономическую безопасность и  лояльность сотрудников.

Заключение

В условиях рыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему.

     Целью курсовой работы является изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки персонала.

     Для достижения указанной цели был решен  ряд задач, а именно:

• проанализирована деятельность, связанная с наймом персонала;
• проанализирована система отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг»;
• Предложены способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере ООО ЧОП «Викинг».

Литература

1. Забродин  Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2002.
2. Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: MCXA, 2000;
3. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №6. – С.16.
4. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
5. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: Инфра-М, 2002;
6. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002;
7. Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник –2 изд./ перераб. и доп. – М.: Изд-во «Банки и биржи», ЮНИТИ, 2009. – 480с.