первичное знакомство с претендентами 

первичное знакомство с претендентами 

первичное знакомство с претендентами

сбор  и обработка информации о кандидатах по определенной системе 

сбор  и обработка информации о кандидатах по определенной системе 

сбор  и обработка информации о кандидатах по определенной системе 

сбор  и обработка информации о кандидатах по определенной системе

оценка качеств и составление достоверных «портретов» 

оценка качеств и составление достоверных «портретов» 

оценка качеств и составление достоверных «портретов» 

оценка качеств и составление достоверных «портретов»

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности 
 

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности 
 

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности 
 

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности 

сравнение кандидатов на одни должности и выбор  наиболее подходящих 

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период 

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период 

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период 

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период

назначение  или утверждение кандидатов в  должности, заключение с ними трудового договора 

назначение  или утверждение кандидатов в  должности, заключение с ними трудового договора 

назначение  или утверждение кандидатов в  должности, заключение с ними трудового договора 

назначение  или утверждение кандидатов в  должности, заключение с ними трудового договора

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 - Процесс отбора кандидатов в ООО ЧОП «Викинг»

     В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем  и пользуется ООО ЧОП «Викинг», Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

     Результаты  ознакомительного собеседования позволяют  ООО ЧОП «Викинг» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

     Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть  заявителей отсеивается, или же они  сами отказываются, принимая другие предложения. (Таблица 3)

     1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит  отсев кандидатов, явно не подходящих  по документальным и личностным  основаниям.

     2. Заполнение бланка заявления.  Анкетирование. Претенденты, прошедшие  первый этап, должны заполнить  анкету, данные которой анализируются  как сотрудником службы персонала,  так и специалистом службы  кадровой безопасности. Анализ анкетных  данных позволяет выявить не  только соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям, соответствие практического  опыта характеру деятельности, наличие  ограничений любого рода на  выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические  особенности претендента. 

     3. Беседа по найму. Такое собеседование  позволит выявить некоторые особенности  личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

     4. Тесты по найму. Претендентам  предлагают пройти тесты на  профессиональную пригодность и  психологические тесты. Благодаря  тестированию определяются морально-этические  качества кандидата, устойчивость  психики, умение хранить секреты,  выявляются его слабости и  возможные преступные наклонности.

     5. Проверка рекомендаций и обязательств  перед другими фирмами. Наведение  справок у руководителя по  предыдущей работе и у других  лиц, хорошо знающих претендента.  На этом этапе проверяется  достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

     6. Медицинский осмотр.

     7. Принятие решения (сопоставление всех ступеней и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу). 

Таблица 3 - Использование различных методов отбора для оценки качеств кандидатов в ООО ЧОП «Викинг»

 

     ООО ЧОП «Викинг» реализует все ступени и это требует много времени и больших затрат. Так как слабая процедура отбора приведет к тому, что ООО ЧОП «Викинг» потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала.

1.4 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг»

     Ошибками  в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых  от претендента качеств; ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

     В результате анализа системы отбора персонала на ООО ЧОП «Викинг» были выявлены следующие недостатки:

• Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
• Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
• Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).
• Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;
• Отсутствует положение о системе отборе персонала.

     Выявленные  недостатки указывают на то, что  в ООО ЧОП «Викинг» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Викинг» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

     К достоинствам отбора персонала в  ООО ЧОП «Викинг» можно отнести:

• Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора.

     Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками: основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

        Система оценок ООО ЧОП «Викинг»:

     5. Отличный кандидат. Нет недостатков  как в отношении профессиональных  знаний и умений, так и в  отношении личных качеств. Вне  всяких сомнений, может быть принят  на работу.

     4. Хороший кандидат (выше среднего  уровня). Имеет много сильных качеств  и не имеет серьезных недостатков.  Может быть принят на работу  с высокой долей уверенности.

     3. Средний кандидат. Сильные стороны  перевешивают имеющиеся у него  недостатки. Может быть принят  на работу на определенных  условиях.

     2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных  недостатков, ставящих под вопрос  целесообразность его зачисления  на работу. Обычно таким кандидатам  отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на  работу при определенных обстоятельствах  (например, отсутствие других претендентов).

     1. Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому  кандидату отказывают в приеме  на работу даже в том случае, если он является единственным  претендентом на вакантную должность.

• Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• Используемые методы отбора не нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• Опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров – очень высок.
• В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

 

2 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг»

     При анализе организации системы  отбора персонала в ООО ЧОП  «Викинг» нами были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их можно прийти к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг». Итак, рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг».