Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл

 

 

 

 

Дипломная работа на тему:

 

Совершенствование оплаты и мотивации труда в рыночных условиях на примере ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

 

 

Мунатаев М.М.

 

Руководитель

к.э.н., доцент

 

Жакибаев К.Ж.

 

Студент

 

Алматы 2005

 

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский Национальный Технический Университет имени К.И. Сатпаева

Эколого-Экономический институт

Кафедра Экономики и управления минеральными ресурсами

 

 

 

 

Центральная база производственно-технического обеспечения входит в состав Восточного Филиала акционерного общества «КазТрансОйл».

 

Восточный Филиал 

АО «КазТрансОйл»

 

ЦБПТО

 

Нефтепроводные 

управления

 

Склады

 

Внутренние

 

Центральный

 

Участки

 

Надежности

 

Хозяйственного 

обслуживания

 

Службы

 

Цеха

 

РМЦ

 

Канцелярия

 

Электроцех

 

ТТиСТ

 

Бухгалтерия

 

ПиЗП

 

Отдел кадров

 

ОТ, ЧС и

 экологии

 

Жезказганское НУ

 

Карагандинское НУ

 

Шымкентское НУ

 

Павлодарское НУ

 

 

 

 

Расчет коэффициента текучести кадров в организации

 

Численность уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по прочим причинам в 2004 году составила  15 человек. Численность принятых – 18 человек, в том числе: женщин – 1, работников с высшим и средним профессиональным образованием – 12, взамен уволившихся по причинам текучести - 5

 

 

 

 

Анализ фондов заработной платы на объекте исследования

 

104,04 

 

10680,7 

 

274788,0 

 

264107,3 

 

Всего по ППП

 

104,33

 

5360,56

 

129150,36

 

123789,8

 

Служащие

 

103,79

 

5320,14

 

145637,64

 

140317,5

 

Рабочие

 

Темп роста, %

 

Абсолютное, тыс. тенге 

 

2005 (пл.)

 

2004 (ср.) 

 

Изменение 2005/2004

 

ФЗП, тыс. тенге 

 

Категории 

 

Данные таблицы показывают, что произошло общее увеличение фонда заработной платы в 2005 году на 10680,7 тыс. тенге, по сравнению с 2004 г. Число отработанных человеко-часов составила 393400 единиц или 49175 человеко-дней.

 

 

 

 

Расчет среднемесячной заработной платы и ее соотношение с прожиточным уровнем

 

103,68 

 

1825 

 

51575 

 

49570 

 

Всего по ППП

 

104,33 

 

2691 

 

64834 

 

62143 

 

Служащие

 

103,79

 

1596

 

43656

 

42060

 

Рабочие

 

Темп роста, %

 

Абсолютное, тенге 

 

2005 

 

2004 

 

Изменение

2005/2004 гг. 

 

Среднемесячная заработная плата 

 

Категории 

 

 

- 4,05

 

 

8,0

 

 

8,4

 

Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума

 

 

103,67

 

 

51575

 

 

49570

 

Среднемесячная заработная плата на ЦБПТО ВФ АО "КазТрансОйл"

 

108,39

 

6395

 

5900 

 

Величина прожиточного минимума 

 

Темп роста, %

 

2005 

 

2004 

 

Показатель 

 

 

 

 

Обобщающие выводы по системе мотивации и оплаты труда на исследуемом объекте

 

• Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2004 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл.
• Как и в целом по нефтегазовым предприятиям, где рентабельность и прибыльность несомненно выше по сравнению с другими отраслями, структура оплаты труда в акционерном обществе несбалансированна: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
• Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.
• Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда.
• Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
• Здесь действует несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
• И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

 

 

 

 

Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда

 

• Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

 

Учитывая вышеприведенные условия, возможности для внедрения данной системы – существуют.

 

 

 

 

Условия и характеристики предлагаемой системы

 

• Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:
• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.
• Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

 

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в тенге.);

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi  – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n –  количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

 

 

 

 

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

 

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

 

Второй этап – разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

 

Третий - расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

 

 

 

 

Определение квалификационного уровня работника

 

• Способ 1. Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

 

 

 

 

•  где – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, тенге.;
• ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, тенге.

 

 

 

 

Определение квалификационного уровня работника

 

• Способ 2. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:
• коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.
• коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.
• коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).
• коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).
• коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

 

 

 

 

Формирование ФОТ по подразделениям и определение размеров заработной платы работников

 

где ЗП1i, ЗП2i,… ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i,… Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающихв 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, …ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям.