Система мотивации персонала на предприятии «ЗАО Тандер» ГП Магнит

Оглавление

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности.

1. Сущность понятия мотивация
2. Система мотивации персонала предприятия

Глава 2. Диагностика системы мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение собственное производство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Готовность и желание человека  выполнять свою работу является  одним из ключевых факторов  успеха деятельности организации.  Вследствие изменения содержания  труда в условиях научно-технического  прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в результате повышения уровня  образования и социальных ожиданий  сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом еще  более возросло, усложнилось содержание  этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности  организации требуются ответственные  и инициативные работники, высокоорганизованные  и стремящиеся к трудовой самореализации  личности. Обеспечить эти качества  работника невозможно с помощью  традиционных форм материального  стимулирования и строгого внешнего  контроля, зарплаты и наказаний.  Только те сотрудники, которые  осознают смысл своей деятельности  и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать  на получение высоких результатов. Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

Актуальность темы исследования На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в РФ, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор темы исследования.

Цель  контрольной работы: заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.

 

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Изучить  методические основы системы  мотивации персонала.

2. Проанализировать  систему мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение подразделения собственного производства.

 

Объект  исследования – «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное поодразделение собственное производство.

Предметом исследования является особенности системы мотивации  персонала собственного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы  к изучению мотивации трудовой деятельности

Сущность  понятия мотивация.

В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование1. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

 Представления  о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что  единственным и достаточным стимулом  для побуждения работника к  эффективному труду является  материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента,  разработал свою систему организации  труда работников, убедительно доказывающую  связь между производительностью  труда и его оплатой. Однако  эксперименты Мэйо в Хоторне  обнаружили значительное влияние  на производительность труда  других факторов — психологических.  Со временем появились различные  психологические теории мотивации,  пытающиеся с разных позиций  рассмотреть определяющие факторы  и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая  политика «кнута и пряника»  сменилась выработкой более сложных  систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся  на результатах ее теоретического  изучения2.

 В основе  современных теоретических подходов  к мотивации лежат представления,  сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила  человеческого поведения, в основе  которой находится взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей  человека.

 Общую  характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить  используемые для его объяснения  понятия: потребности, мотивы, цели.

 Потребности  — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности  человека, причиной его целенаправленных  действий.

 Мотивы  — это побуждения человека  к действию, направленные на результат  (цель).

 Цели  — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

 Общая  схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей,  представлена на рис. 1.

 

 

Оценка  факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

 

Причина                                                                    Оценка по 5-балльной шкале

Оклад                                                                                                                    4,25

Индивидуальная  надбавка                                                                                   3,82

Премии по итогам работы отдела, фирмы                                                 3,53

Кредиты                                                                                                                    3,53

% от продаж                                                                                                         3,50

Медицинское страхование                                                                                   3,48

Квартальные                                                                                                         3,28

Обучение                                                                                                                    3,20

Материальная  помощь                                                                                              3,09

Оплаченные  обеды                                                                                              3,06

Оплата временной  нетрудоспособности                                                             3,02

Пособие по беременности и родам                                                                        2,90

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет                                                             2,81

Автомобиль                                                                                                         2,56

Мобильные телефоны                                                                                              2,09

Как достаточно важные отмечены следующие  мотивационные формы:

• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.

 

 

 

 

 

Причины недобросовестного (криминального) отношения  персонала к имуществу и финансам фирмы.

Причина                                                                          Оценка по 5-балльной шкале

Бесконтрольность                                                                                             3,81

Происхождение из соответствующей демографической  среды               3,36

Недостаток  средств существования                                                                       3,10

Подверженность  всех людей к искушению                                                 2,88

Обида на компанию                                                                                              2,39

Среди наиболее возможных факторов демотивации  называются:

Нарушение негласного контракта;

 

• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
• Игнорирование идей и инициативы;
• Отсутствие чувства причастности к компании;
• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

 

3. Система мотивации персонала предприятия.

Система мотивации  персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего  к активному желанию работать именно в этой организации, к получению  высоких результатов в своей  деятельности, к лояльности по отношению  к руководству.

Наиболее  эффективной считается такая  система мотивации, при которой  в соответствии с возможностями  компании и потребностями сотрудников  разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация  принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной  мотивации, состоящей из системы  наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

 

 

Материальная  мотивация.

 Целью  материальной мотивации является  стимулирование работников –  поощрение их денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

Основные  виды материальной мотивации:

1. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или/и натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.                   

Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно  либо повысить, либо понизить. Для того, чтобы заработная плата стала  реальным мотиватором, необходимо учитывать  следующие условия:

• Если она непосредственно связана с результатами деятельности;
• Если работник придает ей решающее значение;
• Если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
• Если она соответствует объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).

2. Участие работников в прибылях  и партнерство.

Существуют  три варианта участия работников в прибылях:

• Только участие в прибылях. Работники получают долю чистой прибыли. Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между работниками и владельцами обыкновенных акций. Условие получения работником права на участие в прибылях во многих компаниях – стаж работы в компании 12 месяцев, причем по мере его увеличения некоторые компании допускают повышение доли прибыли. Нередко общая распределяемая сумма прибыли делится пропорционально заработной плате каждого работника. За нарушение работником трудового режима в отдельных компаниях предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли;