Шпаргалка по Менеджменту

29. Адаптация персонала.

Адаптация персонала-процесс  приспособления раб-ка к изменяющимся условиям внешней и внутр.среды. Выд-ют:

-активная адаптация(когда  чел-к вносит свое)

-пассивная(чел-к  впитывает то,что ему навязывают).

По возд-ю  на раб-ка выд-ют:

-прогрессивная(эфф-ть труда увелич-ся)

-регрессивная(эфф-ть  труда сниж-ся).

По степени  включенности рабка в пр-ный процесс:

-первичная пр-ная  адаптация(первая тр.деят-ть)

-вторичная.

В стр-ре пр-ной  адаптации выд-ют след.стороны:

1)психофизиологическая  адаптация(приспос-ние к новым физ.и психол.нагрузкам, к новым физиол.усл.труда)

2)професс-ная(приспос-ние  к содержанию и х-ру труда,его  усл-ям и орг-ции)

3)соц-психол(приспос-ние  и вкл-ние раб-ка в с-му в/отн-ний  колл-ва с его традициями и  нормами поведения)

4)орг-ная(усвоение раб-ком своей роли о орг-ого статуса РМ в общей стр-ре орг-ции). 

30.Оценка  рез-тов адаптации  персонала.     

Ф-ры,опред-щие  успешность адаптации:

-объективность  оценки персонала;

-гибкость с-мы  обучения;

-особ-сти соц-психол.климата  коллектива;

-личностные  св-ва адаптируемого сотруд-ка;

-престиж и  привлекат-сть профессии или работы  по опред-й спец-сти на данном  пр-тии.

Выд-ют объективные  и субъек-ные пок-ли,х-щие степень  адаптации.

Объективные: Ур-нь и стабильность колич-ных и кач.пок-лей труда.

Субъективные: Ур-нь удовлетв-сти отд.сторонами труд.отн-ний.

Для х-ки психофизиологической адаптации исп-ся пок-ли выработки  и энергозатрат, а также пок-ли состояния сердечно-сосудистой с-мы, ф-ций кровообращ-ния, дыхания и  т.д.

Проф.адаптацию  х-ют такие пок-ли,как:

-освоение норм  времени;

-выход на  сред.ур-нь брака;

-сортность прод;

-уд.вес ошибок  и т.д

К пок-лям,х-щим  соц-психол и орг-ную адаптацию  относят: Ур-нь психол.удовлетв-сти  произв-ной средой и отд.ее компонентами(коллективом, рук-вом, усл.труда и т.д). 

31.Организация  адаптации персонала  на предприятии.  Инструменты произв адаптации: а)проведение инд бесед руков-ля с нов сотрудником; б)интенсивные краткосрочн курсы для руководителя в1-ые вступающ в должность; в)провед-е организ-подготовит р-ты при нововведениях; г)спец курсы подготовки наставников; д)исп-е метода постепенного усложнения заданий, выполн-х нов рабом; е)проведение в  коллективе спец ролевых игр по сплочению сотрудников. 

32.Содержание  оценки персонала.-это процесс выявления степени соотв-я личных качеств раб-ка, колич и качес рез-ов его деят-ти опред требов-м. Направления использ рез-ов оценки: -административн;-информацион;-мотивацион. Подходы к оценке песонала:1)практический,т.е. пригодность раб-ка к выполн-ю должностных обязан-ей опр-ся на основе рез-ов его работы; 2)прогностический,опирается на анализ анкетных данных, письм,устных характеристик, мнений и отзывов коллег и руководителей, тесты и т.д.; 3)имитационный-раб-ку дается конкретная ситуация, с кот он должен справиться. 

33.Принципы  и критерии оценки  персонала.Принципы: объективность и независимость; охват длительного периода времени; достоверн информ; оперативноть; открытость и гласность; ед-во требован оценки для всех лиц одной должности; дифференцированность; обратная связь; результативность. Критерии оценки: количество труда(выработка, кол-во отраб времени); качество труда(сортность, доля брака, своевремен выполн-я, отсутствие санкций от проверяющих); тщательность в работе(отнош-е к средствам производства, оптим исп сырья); отнош-е к работе (инициативность, мобильность,адаптивность); готовность к сотрудничеству (участие раб-ка в решении соотв задач, взаимоотнош-е с сотрудниками и т.д.).   

34. Аттестация персонала,  виды и процедура  проведения.

Аттестация  персонала, понятие и виды.

Аттестация  персонала – процесс определения  уровня квалификации сотрудника и степени  соответствия его деловых и личных качеств требованиям к занимаемой должности.

Проведение  аттестации регламентируется методическими  рекомендациями Минтруда и социальной защиты РБ и типовыми положениями по проведению аттестации.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию предприятия.

Виды  аттестации:

1. Регулярная основная развернутая: проводится 1 раз в 3-5 лет.
2. Регулярная промежуточная упрощенная (ориентирована на оценку итогов текущей работы): для руководителей и специалистов 1 раз в год, для некоторых категорий – 2 раза и чаще (программисты).
3. Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами.

  Процедура аттестации  персонала.

Этапы проведения аттестации:

1. Подготовительный.
2. Этап подготовки, необх пакета документов по аттестируемым рабам.
3. Аттестация.
4. Использование резервов аттестации.

На  подготовительном этапе принимаются решения о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется субъект аттестации, его количественный состав.

Приказ  об аттестации должен быть издан не менее, чем за месяц до проведения  аттестации.

Не подлежат аттестации: 1.Молодые специалисты в течение 2-х лет. 2. Работники, проработавшие в занимаемой должности на момент проведения аттестации менее 1 года.3. Беременные женщины.4.Работающие женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1 года.5.Раб-ки,факт-ки отсутств-ие на раб. месте по уважит-ой причине и т.д.

Определяется  аттестационная комиссия.

Состав  комиссии:

1. Председатель(зам.предпр-ия по соотв-ему отделу).
2. Члены(ведущие спец-ты с данной отрасли,либо с др.предпр-ий, профессор универа).
3. Секретарь.

Второй  этап: материалы по аттестируемым должны быть представлены в аттестационную комиссию не менее чем за 2 недели до аттестации.

Материалы, предоставляемые в аттестационную комиссию:

1. Аттестационный лист.(содержит объективную информацию о работнике )
2. Отзыв-харка.(отражает оценку работника руководителем и коллегами, кот. обсуждается на собрании первичного трудового коллектива, сост-ся в 2-хнедельный срок, работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю до проведения аттестации под роспись.)

Этап  проведения аттестации: в 2-хнедельный срок д.б. переданы аттестуемым лицам вопросы к билетам, если аттестация провод-ся в виде экзамена. 

Формулировки  реш-ия:

1. Соответствует занимаемой должности.
2. Не соответствует занимаемой должности.
3. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год (условная аттестация). Дважды подряд не выносится.

Использование резервов аттестации: по ее итогам издается приказ(устан-ие надбавок или наоборот)

Аттестация, привед-ая выше испол-ся в РБ.

2-ой  вид: Аттестация 360 :

1. Первыми свой отзыв пишут вышестоящие работники
2. Вторыми – равностоящие работники
3. Нижестоящие раб-ки
4. Сам раб-к

Аттестация 540 : добавл-ся мнение поставщиков и клиентов

35.Виды  профессионального  обучения персонала 

Проф. обучение персонала – целенаправленно  организованный процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  обучения под руквом преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Виды  обучения персонала:

1. Профессиональная  подготовка кадров – организованное  обучение и выпуск квалифицированных  кадров, владеющих совокупностью  специальных знаний, умений навыков  и способов общения. Подвиды  профессиональной подготовки:

- профессиональная  начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров);

- профессиональная  специализированная подготовка: предназначена  для получения специфической профессиональной квалификации.

2. Профессиональное  совершенствование (повышение квалификации  кадров) – обучение кадров с  целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований  к профессии или к повышением  в должности.

- совершенствование  профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний  и способностей в соответствие  с требованиями времени, актуализацию  и на углубление. Обучаются специалисты,  что обеспечивает горизонтальную  мобильность.

- профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.

3. Переподготовка  кадров (переквалификация) – обучение  кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией  или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отеч  и зарубежная практика выделяет след концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).
2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).
3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).
36. Методы профессионального обучения, их классификация.

Методы  обучения на рабочем  месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности):

1. Направленное приобретение опыта.
2. Производственный инструктаж (передача информации и ознакомление работника с новой рабочей обстановкой).
3. Смена рабочего места (ротация кадров).
4. Использование работников в качестве ассистентов и стажеров (ознакомление работников с проблемами высшего и качественно иного порядка при одновременном принятии на себя некоторой ответственности).
5. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач).

Методы  обучения вне рабочего места (работник перестает выполнять свои функциональные обязанности на рабочем месте).

1. Лекция
2.   Конференции и семинары – акт метод обучения, коллективное обсуждение различных аспектов темы, участие в дискуссии развивает логич мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
3. Деловые игры: направлены на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях.
4. Тренинги – планомерно осуществляемая программа разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков повышения эффективности трудовой деятельности.
5. Центры оценки персонала – комплексный метод выявления у испытуемого необх для опред работы качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях моделирующих профессиональную деять.
6. Создание раб-их групп – во внеурочное время собираются люди, кот. Обсуждают те или иные проблемы.