Самообучающаяся организация

• обязывается развивать обучение внутри организации;

• гарантирует, что все работники на всех уровнях полностью ознакомлены и вовлечены в процесс развития ее миссии и целей;
• гарантирует, что все работники на всех уровнях принимают участие в совместном решении проблем  индивидуального и коллективного роста;
• обязуется всесторонне поощрять и поддерживать индивидуальный и коллективный рост, развитие ответственности, творчество и компетентности.

2. Самообучающаяся организация развивает обмен информацией и коллективное обучение сотрудников:

• организует работу в группах из представителей различных подразделений по вопросам и проблемам конкретного предприятия. Такой подход – это основа деятельности организации;
• способствует тому, чтобы индивидуальное и коллективное стало обычной практикой всех сотрудников организации;
• создает возможность для коллективного обучения, собирая вместе людей с разными знаниями, навыками и технологиями.

3. Самообучающаяся организация  делает все возможное для создания обществ обучения и развития культуры пожизненного обучения своего персонала:

• гарантирует каждому представителю коллектива обеспечение льготными ресурсами и возможностями для постоянного индивидуального развития на предприятии;
• создает возможности для коллективной работы сотрудников в интересах более четкого понимания ситуации, развивает навыки принимать коллективные решения и действовать;
• поддерживает процессы развития приоритетов и общих взглядов на будущее развитие организации, а также процессы формирования ответственности за соблюдение этих приоритетов и достижение целей.

4. Самообучающаяся организация активно действует для превращения индивидуального и группового обучения в обучение организационное:

• гарантирует свои вложения в обучение для достижения намеченных результатов, а также в разработку и реализацию планов на будущее обучение;
• оценивает обучение по его влиянию на корпоративную культуру, приоритеты и организационные ценности, по сложившимся структурам и другим изменениям;
• оценивает влияние результата обучения на стратегию предприятия и его позиции в деловом мире.

   Таким образом,  самообучающаяся организация  призвана поднять всех до одного уровня знаний и содействовать дальнейшему  овладению знаниями как индивидуального, так и коллективного.

   Для того, чтобы перейти в состояние самообучающейся организации и достичь нового стандарта поведения, любая фирма должна выполнить следующие основные шаги.

1. Организация официально заявляет о своем желании стать самообучающейся организацией (обсуждается, дорабатывается и подписывается стандарт поведения каждым членом организации).
2. Производится оценка текущего состояния организации ( как правило с  помощью сторонних специалистов), чтобы понять, как соотносится организация с рассмотренным выше эталоном или стандартом.
3. Составляется план устранения расхождений между текущим состоянием и стандартом, и организация берет официальные обязательства по выполнению этого плана.
4. Организация приступает к реализации плана, контролируя ход его выполнения, систематически оценивая изменения своего положения по отношению к эталону.
5. Когда организация посчитает, что она уже достигла желаемого состояния, проводится независимая экспертиза, с целью подтверждения такого тождества.
6. Получив подтверждение, организация разрабатывает планы по непрерывному улучшению ситуации и регулярному обновлению.

   Следуя  этим шагам, любая организация может  стать самообучающейся и оставаться ею. Естественно, что реализация такого перехода требует вложения средств, времени, сил, привлечения экспертов  и т.д.

   В таблице 3.7.2. мы приводим слабые и сильные  стороны самообучающейся организации.

   Таблица 3.7.2.

   Сильные и слабые стороны самообучающейся  организации

   Применительно к российским условиям переход организации  в разряд самообучающихся требует такого перехода, включающей следующие частные программы:

• наделение персонала собственностью;
• делегирование ему полномочий;
• вовлечение в процесс  выявления и решения проблем организации;
• обучение персонала, наделение его знаниями;
• формирования  (коррекции)  организационной культуры.

   Методы  подбора персонала

   Комплексная система отбора может включать в  себя следующие методы:

   · предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной  форме и результатов предварительного интервью);

   · сбор информации о кандидате (от других людей);

   · личностные опросники;

   · тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

   · групповые методы отбора;

   · решение проблем (кейс-методы);

   · собеседование/интервью.

   Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько  стандартных этапов:

   · Планирование количественных потребностей в персонале – на основании  принятого плана стратегического  развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых  вакансиях;

   · Построение модели компетенций вакантных  должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

   · Организация поиска кандидатов с  использованием внутренних и внешних  источников, а также нестандартных  подходов;

   · Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

   · Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

   · Принятие решения о найме сотрудника;

   · Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.