Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Универсал-Трейдинг"

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них - развитие желательных, ослабление нежелательных, и возможные результаты таких усилий. Чтобы сделать соответствующие выводы и принять эффективное решение, руководству магазина, необходимо хорошо знать социальную структуру своего персонала.

В работе, с помощью изучения кадровых документов, с помощью опросов  и анкет была исследована социальная структура супермаркета «Матрица» №1, которая характеризует коллектив организации, как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, стажу работы, образованию, национальности, социальному происхождению, семейному положению, уровню жизни.

Анализ данных показывает, что в  коллективе магазина преобладает женский  пол, в этом случае следует принять  на работу мужчин, чтобы сбалансировать разницу.

По возрастной  структуре - разница  небольшая. Большую долю в коллективе занимают работники от 30-40 лет. Самый  стабильный и работоспособный возраст.

Большинство сотрудников находятся в браке, что играет положительную роль для предприятия, так как такие сотрудники считаются более надежными и стабильными.

Стаж работы сотрудников показывает, что в магазине работают настоящие опытные профессионалы, специалисты своего дела.

Что касается образования, то у большинства - среднее профессиональное образование, то есть этому большинству можно порекомендовать поступить в высшие учебные заведения. 

В коллективе большую часть работающих представляют работники основного производства: продавцы, повара, пекари, кассиры. Это нормальное соотношение управленческого персонала и основных работников.

Социальная структура коллектива показана в диаграммах и графиках. Она помогает оценить коллектив  предприятия и позволяет сделать  выводы, что необходимо сделать для  улучшения морально-психологического климата в коллективе, сплотить его, направить на  эффективное  выполнение поставленных перед ним целей  и задач.                                                                                              

При исследовании структуры организации, работникам магазина был задан вопрос по выявлению наиболее значимых мотивационных  факторов.

Результат вопроса показал, что большинство желают получать больше материального поощрения и повышения заработной платы. Другие мотиваторы мало интересуют коллектив.

Хорошо  поставленная  мотивационная система супермаркета «Матрица» №1 должна привести к:

• увеличению оборота и прибыли;
• улучшению качества обслуживания;
• творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• повышенному притоку новых специалистов;
• повышению их работоспособности;
• большей сплоченности и солидарности;
• уменьшению текучести кадров;
• оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• удовлетворению  потребностей;
• обеспечению всего процесса мотивации сотрудников.

В целях выявления производственных факторов по степени удовлетворенности ими работников супермаркета «Матрица» №1, был проведен опрос, данные опроса  были  проранжированы.  Всего было опрошено 20 человек.

Все предложенные факторы разбиты  на 4 группы, которым респонденты  давали личную оценку удовлетворенности. Каждый фактор имеет показатель в  баллах  от 1 до 10: чем выше величина, тем выше значимость фактора.

После проведения ранжирования факторов и группировки их по средневзвешенной величине, выявлены определенные закономерности: 

-  Высокую степень удовлетворенности  вызывают факторы групп I и  II. Это, в основном, факторы сферы  личностных контактов и общения,  что свидетельствует о благоприятном  морально-психологическом климате  в коллективе.       

- Следующая по степени удовлетворенности  группа III включает преимущественно  факторы социальной сферы. Это  говорит о повороте руководства   компании к социальным запросам  своих работников. Поэтому удовлетворенность  такими факторами, как льготное  питание, наличие путевок, организация  культурных мероприятий является  вполне закономерной.      

- В IV группу вошли факторы,  имеющие самый низкий средний  показатель, то есть факторы, вызывающие  наибольшую неудовлетворенность.  Характерно, что в эту группу  попали факторы условий труда.  К числу самых не удовлетворяющих  работников факторов относятся  эргономические аспекты (бытовые  условия) и заработная плата. 

По данным опроса можно сделать вывод, что работников супермаркета в большей мере, объединяет неудовлетворенность заработной платой. Хотя уровень оплаты труда существенно различается, он не является стабильным и гарантированным. Следующее место среди претензий занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. Также значимыми являются профессионально - квалификационные особенности (работа не по специальности, отсутствие перспектив, неинтересная работа и т.п.) Из остальных значимых факторов можно отметить такие, как: отношения в коллективе и с администрацией, а также личные мотивы и желание открыть свое дело.

В соответствии с проведенными исследованиями, можно сделать следующие выводы: руководство компания торговой сети «Матрица» имеет возможности  и желание развивать мотивационную  систему организации и идет навстречу  всем кто хочет работать, кто нацелен  на будущее и активное развитие.

Предложения по развитию  эффективной  системы мотивации супермаркете «Матрица» №1:

• Постоянно вести мониторинг потребностей персонала.
• Необходимо оценить личностные характеристики и способности сотрудника:

         – профессиональный и управленческий потенциал;

       – лояльность к компании;

       – стремление к профессиональному росту.

• Разработать Программу повышения качества трудового периода сотрудников организации, где должны быть отражены следующие мероприятия:

         – создание социального комфорта на предприятии;

          –  содействие и поддержка в профессиональном росте.

• Чаще   применять материальное стимулирование   персонала   за высокие показатели в работе.
• Проводить публичные, показательные награждения, используя нематериальные стимулы, за достигнутые успехи и активное участие в деятельности организации.
• Совершенствовать организацию труда и улучшать условия труда.
• Вовлекать персонал в процесс управления.
• Систематически проводить аттестацию персонала, что позволит выявлять качественный уровень всего персонала и планировать его внутриорганизационную карьеру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2007 г.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2006 г.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: «ИНФРА-М», 2003. –с.216.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2004. № 4.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2005 . -с. 240
6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2003.- № 7. - Прил.: с. 300
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2009.- № 1. - с. 101.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 2010 г.
9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. – 2004 г.
10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2005.- № 7.
11. Вдовин К.В. Менеджмент в малом бизнесе – Москва; Дека,2006.
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006.
13. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. –с. 504.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006. – с.288.
15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М – 2004 г.
16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону «Феникс» – 2003 г.
17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2004 г.
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2007 г.
19. Дж. Шелдрейк Теория менеджмента – СПб; Питер,2007.
20. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. – 2006 г.
21. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. - М.: Мастерство, 2004. – с. 288.
22. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. – 2004 г.
23. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2003 г.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е изд. - Н. Новгород, 2005. – с. 624.
25. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник/ А.С. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. –с. 439.
26. Кабушкин Н.И. Учебник. - Мн.: ЗАО «Экономпресс», НПЖ «ФУА», 2003. – с. 336.
27. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2008 г.
28. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. – 2009 г.
29. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2003.
30. Кондратьев О.В. «Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы». Альфа – Пресс, 2010.
31. Кравченко А.И. История менеджмента – Москва; Академ. проект,2006г.
32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2007.
33. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов – Москва, Издательство «Инфра-М», 2006.
34. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.
35. Менеджмент: Основы организации Учебник для вузов/А.М.Смолкин. - М.: Изд. дом «ИНФРА-М»,2003. –с. 248.
36. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/А.С. Рябова. - Уфа УГНТУ, 2003- с. 152.
37. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2004. – с.504.
38. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. –с. 480.
39. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М, 2004. –с. 288.
40. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 304.
41. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия – Москва; Питер,2004.
42. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 2006 г.
43. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №5.
44. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2003.
45. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
46. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие – С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2007.
47. Щукин В. «Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда», Управление персоналом. – 2008 – №12.
48. Материалы сети интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006. – с.288.

² Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2003 г.

³ Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. – 2006 г