Разработка организационной структуры управления персоналом

1. Экономические показатели.

2. Заработная плата (по  категориям работающих).

3. Распределение численности  работников по размерам начисленной  заработной платы за февраль,  май, август, ноябрь.

4. Движение работников  и наличие вакансий (по полу, возрасту, категориям работников).

5. Подготовка и повышение  квалификации кадров (первоначальное  обучение, переподготовка, повышение  квалификации, затраты на эти  мероприятия).

6. Финансовые показатели (краткосрочная кредиторская задолженность  по оплате труда, по социальному  страхованию и обеспечению, краткосрочная  дебиторская задолженность).

7. Производственный травматизм (численность пострадавших, в том  числе со смертельным исходом,  профзаболевания, затраты на возмещение  вреда по видам).

2.3 Результаты и эффективность  деятельности службы управления  персоналом

Повторим в общих чертах элементы кадровой политики в организации, обратив внимание как на потенциальную  экономическую выгоду для бизнеса, имеющуюся в каждом элементе, так  и социальную эффективность, полезную для персонала, создающую поле для  партнерства. Сама возможность вести  анализ элементов кадровой политики в терминах полезности, эффективности  представляется условием, позволяющим  убедить бизнес в необходимости (по критерию выгодности, т. е. из прагматических соображений) ценить и достойно относиться к персоналу.

Итак, вот элементы политики в области управления персоналом через призму социальной и экономической  эффективности:

• анализ содержания труда  персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных  элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику.

• планирование и прогнозирование  потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда.

• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ приемочных испытаний и испытаний в период испытательного срока, основанных на научно обоснованных требованиях.

• адаптация. Этот процесс  должен восприниматься как многоплановый, сложный. Затраты на разработку и  реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень  полноценного работника.

• профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном  предприятии, уникальность каждого  работника и динамика их развития приводит к несоответствию между  возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих  мест.

• планирование карьеры и развития. На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества.

• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата коллектива, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;

• мотивация и стимулирование (в особенности творческого отношения  к труду, развития потенциала работников). Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения позволяет  определить направления стимулирования, приводящие к наибольшей отдачи.

• обучение. Это и повышение  квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования  как залог развития личности, роста  потенциала.

• разработка системы оценок, результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих, их на достижение конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача.

• оценка результатов и  аттестация работников. Цели и подходы  здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным  выше; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения  и направлений развития работника  как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала;

• организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни существенно  влияет на отношение к труду, чувство  справедливости, на степень конфликтности  в коллективе, а через них - на производительность труда и его  результаты;

• аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить "узкие места" в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства (в том числе, что можно реализовать на сторону, какие помещения сдать в аренду и т. п.);

• охрана труда и обеспечение  его безопасности. Данная деятельность рассматривается работниками как  забота организации об их здоровье.

• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, разработанная в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с ними;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития рынка труда, на принятие своевременных мер для  снижения негативных последствий от увольнения работников.

• контроль трудовой дисциплины. Эта административная мера обычно не требуется в отношении добросовестных, хорошо мотивированных работников. В японских фирмах персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;

• участие в системе  внутрифирменного аудита в части  исследования личностных качеств и  обстоятельств жизни работников, способных подвигнуть его на совершение действий в ущерб организации.

Значительное внимание персоналу  организации уделяют консалтинговые компании, занимающиеся проблемами исследования различных аспектов управления и  деятельности фирм и выработкой рекомендаций по совершенствованию и развитию. Сейчас управленческое консультирование представляет собой достаточно развитую и прогрессивную область деятельности ученых и практиков, а должности  подобных консультантов считаются  весьма престижными. Ведь именно консультирование считается наиболее сложным из видов  деятельности по персоналу. В нашей  стране пока развиваются только направления  финансового консультирования, консультирования в области бухгалтерского учета  и права.

 

Глава 3. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом

Проблемы персонала, обеспеченности рабочей силой рассматриваются  и как самостоятельные, и в  качестве неотъемлемых элементов других сфер деятельности. В частности, по каждому направлению деятельности анализируются Положения о занятых  в нем подразделениях, элементы корпоративной  культуры, проявляющиеся в данной сфере, а в такой предметной области, как исследования и разработка, анализируются  личностные характеристики управленцев, а также количество, квалификация, опыт, достижения и мотивация персонала.

Критическим моментом в области  людских ресурсов считается влияние  кадровой политики на деятельность и развитие организации. Элементами кадровой политики считаются критерии, применяемые к подбору, найму, повышению квалификации, поощрению и определению вознаграждения персонала.

В такой предметной деятельности, как "Управленческие системы и  практическая деятельность", анализируется, в числе прочих, менеджмент фирмы (ключевые сотрудники с их профессиональными  и личностными профилями, отношением к переменам, мотивацией) и элементы организационной культуры типа ценностей  и традиций, привычек и ритуалов, преобладающего стиля управления, степени  участия в нем сотрудников. В  число показателей общей эффективности  деятельности фирмы включен показатель "обеспечение занятости".

Все показатели, являющиеся предметом анализа консалтинговых фирм, по большому счету являются показателями результатов деятельности службы управления персоналом.

Качество персонала - основной фактор достижений организации ее неудач, а как раз этими проблемами должна заниматься служба управления персоналом.

Показатели текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии  позволяют судить об удовлетворенности  работников трудом. О ее степени  можно судить также на основании  специальных исследований, методология  которых разработана в рамках наук - психологии, социологии, социальной психологии.

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию  социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая  группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности.

Их выявление связано  с применением методов социально-психологического исследования, а перечень - достаточно обширен: отношение к труду или  степень удовлетворенности им, преобладающие  формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение  к нему работников, социально-психологический  климат, самоощущение работников, степень  гордости за свою фирму, за свой труд, уровень  производительности труда, наличие  и поведение неформальных групп.

Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие - как частные, дополняющие; они  пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации - личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести  и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).

Показатель отношения  к труду может рассматриваться  как интегративный, поскольку оно  зависит от многих элементов трудовой жизни: особенностей производственной среды (содержание и условия труда  всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства  и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника вне предприятия, его социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового  поведения, ценностных ориентации и  т. п.

Отношение к труду как  явление, кроме зависимости от целого ряда условий, представляет собой еще  и единство трех компонентов:

1) мотивационного, связанного  с мотивационным ядром личности  работника; 

2) реального трудового  поведения, определяемого трудовыми  достижениями и отношением к  средствам производства, к коллегам;

3) оценочного, отражающего  субъективные переживания работника  по поводу тех или иных сторон  трудовой жизни. Зная о всех этих сложностях и владея методами социально-психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факторы, максимально влияющие на качество трудовой жизни.

 

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что в современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Таким образом, можно сделать  вывод, что службы управления персоналом выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Также выделение «управления  персоналом» в особую функцию  помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности  и эффективности.

Определенно, служба управления персоналом выполняет множество  функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и  адаптацией персонала, стимулированием  развития работников, их обучением  и урегулированием конфликтных  ситуаций в коллективе организации  и поэтому, в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные  выполнять все перечисленные  функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные  аналитики.

В ходе теоретических исследований я выявила современные особенности  работы с персоналом предприятия, проанализировала особенности отбора сотрудников  для кадровой службы, функции её деятельности и эффективность работы службы управления персоналом.

Следовательно, организационная  структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом  выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

 

Список использованных источников и литературы

Литература:

1.  Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала : учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 439 с.

2.  Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - 2006. - 63 с.