Разработка и проведение кадровой политики

     Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов. На изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях большое внимание оказывают организационная структура управления производством и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

     Планирование  отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и техники и др.

     План  выпуска промышленной продукции отрасли определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на структуру производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. План капитального строительства отрасли  предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

     Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается  в усилении его взаимосвязи с  другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

     При планировании кадрового состава  отраслей промышленного производства определяются текущая и перспективная  потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

     Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

     По  каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

     Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность  кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

     При определении дополнительной потребности  в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

     В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности  в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

     Дополнительная  потребность в руководителях  и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на работу на предприятия другой отрасли и т. д.) определяется на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.

     Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на должностях хозяйственных руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

     Расчет  потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

     Высокое качество планирования потребности  в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях  может быть обеспечено путем постоянного  совершенствования нормативной  базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

     Нормативы играют большую роль в обосновании  всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

     Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

     Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для  отрасли (подотрасли) предприятия специалистами  является основой для разработки отраслевого норматива потребности  в кадрах. Глубокое изучение расстановки  и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

     Потребность в специалистах и хозяйственных  руководителях на перспективу могут  быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

     Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние  и внутренние, на количественные и  качественные.

      Глава 2. Анализ кадровой политики ООО  «МОЛСЕРВИС» 

     2.1. Характеристика ООО «МОЛСЕРВИС» 

     Общество  с ограниченной ответственностью (ООО) «МОЛСЕРВИС» было зарегистрировано в декабре 2002 года Регистрационной  палатой Администрации города Краснодара, номер регистрационного свидетельства - № 119502. ООО «МОЛСЕРВИС» действует на основании Гражданского кодекса РФ, «Закона об обществах с ограниченной ответственностью» и Устава предприятия.

     ООО «МОЛСЕРВИС» имеет печать со своим  наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

     Юридический адрес общества: город Омск, ул. 22 Декабря, д.90

     Учредительным документом данного предприятия  является Устав общества.

     В нем рассматриваются общие положения, правовое положение, ответственность, цели и виды деятельности, филиалы и представительства, уставный капитал общества, права и обязанности участников, облигации и иные эмиссионные ценные бумаги общества, дивиденды, органы управления обществом, общее собрание участников, исполнительный орган общества, ревизионная комиссия, аудитор общества, имущество, фонды и прибыль предприятия, учет и отчетность общества, хранение документов общества и заключительные положения.

           ООО «МОЛСЕРВИС» - предприятие  оптовой торговли, основная деятельность которого направлена на решение следующих задач:

• удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров;
• организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг.

     Целью функционирования торгового предприятия  ООО «МОЛСЕРВИС» является получение прибыли посредствам реализации основных видов деятельности:

     - розничная и оптовая торговля  овощами и картофелем;

     - оптовая торговля мясом, мясом  птицы, продуктами и консервами  из мяса и мяса птицы;

     - оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, маслами и жирами;

     - оптовая торговля сахаром и  сахаросодержащими изделиями, включая  шоколад;

     - оптовая торговля прочими пищевыми  продуктами и др.

     ООО «МОЛСЕРВИС» в городе Омске является составляющей сетевой структуры, расположенной  в крупных городах Сибири и специализирующейся на оптовой реализации продуктов питания.

     Организационная форма структуры управления ООО  «МОЛСЕРВИС» - линейно – функциональная. Данной структуре управления присуще  следующие принципы построения: системности, комплексности, экономичности, регламентации и инициативы.

     Основными преимуществами такой структуры  являются:

• простота формы;
• оперативность в передачи информации;
• структура ориентирована на широкое делегирование полномочий в принятии управленческих решений;
• отношения между подразделениями понятны.

     В тоже время можно выделить и недостатки структуры:

• дублирование в распределении задач между подразделениями и исполнителями;
• наличие коммуникативных перегрузок;
• отсутствие гибкости, структура не позволяет осуществлять изменения;
• большие затраты на содержание аппарата управления.

     В целом можно сказать, что состав и размеры всех подразделений  ООО «МОЛСЕРВИС» соответствуют  целям и задачам предприятия.