Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

 Министерство  образования и науки Российской Федерации

 Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

 Высшего профессионального образования

 «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»  

 Факультет гуманитарных и социальных наук  

                             Кафедра социальной психологии 
 

                                                 РЕФЕРАТ

      по  дисциплине "Психофизиология профессиональной деятельности" 

Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности 

                                                Выполнил студент

                                        ФЭУ 10 УП-1

                                           Шокурова В.В.

                                   Проверил

                                                                            доцент кафедры соц. психологии

                                            Вишняков А.И. 
 
 

Оренбург 2011 

      Содержание

1 Определение  профессиональной пригодности

2 История  определения профпригодности

3Теоретические основы формирования системы оценки                        профпригодности

4 Понятие  о профессионально важных качествах  (ПВК)

5Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки      профпригодности

5.1 Личностные  тесты

5.2 Проверка  когнитивных способностей

5.3 Собеседование  с кандидатами

5.3.1 Совершенствование техники интервью

5.4 Центры  оценки (аттестационные центры)

5.5 Использование  биографических данных

5.6 Психомоторные реакции и физические возможности

5.7 Специальные  психофизиологические обследования

6Эффективность  проведения оценки профессиональной  пригодности персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Определение профессиональной  пригодности 

      Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий круг характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

      Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности  является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

      Аналогичным образом осуществляется государственное  регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, чтобы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1 В). В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

      Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности — это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.  

           2 История определения профпригодности 

      История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего использовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае созданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала самые разные способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников .

      Качество  выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными  особенностями человека. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности. В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в которой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости от его характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, прогнозировать его поведение.

      Различные типологии, разрабатывавшиеся с  древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выделять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И.П.Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями. Окончательно научные представления об индивидуальных различиях людей сложились в школах дифференциальной психологии (немецкий психолог В. Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отечественные психофизиологии Б. Теплов и В. Небылицын). Эти различия (которые в школе Теплова получили название способностей) во многом определяют успешность выполнения профессиональных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психодиагностики, направленной на решение многочисленных задач профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др. 

     3Теоретические основы формирования системы оценки                        профпригодности

      Профессиональная  пригодность определяется совокупностью  индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров).

      Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека: уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной), состоянию здоровья, индивидуально-психологическим особенностям. К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определяется как диагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

      1) трудовое воспитание и обучение  — воспитание у ребенка любви  к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2. профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;
3. профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);
4. профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
5. профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта груда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
6. профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7. профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;
8. профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.