Процесс принятия управленческого решения

Следующая методика, с помощью  которой можно провести оценку корпоративной  культуры ОАО «Глория Джинс», это  характеристика основных элементов  для анализа корпоративной культуры по Ю.Г. Одегову.

1. Внешний вид и поведение сотрудников.

Коллектив компании относительно молод, средний возраст сотрудников 23 года. Это задаёт определённый стиль общения, совпадение вкусов, лёгкость работы в коллективе. В то же время, сотрудники часто выглядят замученными и усталыми, ввиду огромного количества требований, предъявляемых к их работе. Вопреки тому, что на работе каждый сотрудник должен быть приветливым и общительным (поскольку, работа ведётся с людьми, с покупателями), сотрудники зачастую забывают про это, встречая покупателей с замученным видом. Это является, опять же, следствием огромного количества обязанностей. Например, в обязанности продавца-кассира входят: работа на кассе, сдача выручки в инкассацию, пополнение торгового зала, поддержание порядка в торговом зале (помимо порядка в представляемом товаре к этому относится мытьё кассы, закассового пространства, пыль в торговом зале, протирка зеркал, чистота витрин и многое другое). Сотрудники закрыты, наблюдается отчуждение и холодность в организации, связи исключительно формального характера. Причиной этому является жёсткий запрет на межличностное общение в ходе работы. Это является огромным минусом, поскольку работа является более эффективной, когда сотрудники хорошо знакомы друг с другом и знают черты характера отдельных работников.

Сотрудникам не выдаётся форма. Они приобретают её с 50% скидкой. В состав комплекта на одного сотрудника входят: джинсы, 2 майки. Комплект должен обновляться каждые 4 месяца, причем сотрудники сами выбирают себе форму, т.е. кто что хочет, а не единая форма для всех. Это отрицательный момент, поскольку, сотрудникам нужно тратиться на одежду. А форма играет определённую роль в корпоративной культуре организации, по той причине, что она даёт своего рода сплочение в коллективе.

2. Структурирование пространства, дизайн офиса.

Общая площадь магазина 332 м². Магазин разделён на четыре возрастные группы: 0-2, 2-7, 8-13 и 13+, примерочные. Служебное помещение включает в себя складское помещение, которое является и помещением для персонала (обеденная зона). На стенах служебного помещения не наблюдается никаких картин, элементов декора.

Для удобства работы сотрудникам  в достаточном количестве предоставляются  канцелярские принадлежности надлежащего  качества. Подобная забота руководства  позволяет сотрудникам чувствовать  себя необходимым, а свою работу постоянно совершенствовать. Этот аспект помогает сплочению коллектива и улучшению качества работы.

3. Структурирование рабочего времени.

Организация рабочего времени  является слабым местом ОАО «Глория Джинс».  Дело в том, что ключевым элементом деятельности организации является торговля и, как следствие, торговый персонал. Работа физически и морально довольно тяжёлая. И сотрудники достаточно быстро устают, находясь на ногах в течение целого рабочего дня. Морально работа тяжёлая ввиду различных характеров покупателей. Под каждого необходимо подстроиться, найти подход. Рабочий день продавцов-кассиров длится 12 часов, из которых всего 1 час предоставляется на обед сотрудников. В течение рабочего дня запрещается выходить на улицу, сидеть, разговаривать друг с другом. График работы 2/2 или 3/3. Также работника могут в обязательном порядке вызвать в качестве усиления или на приём товара. Подобная структуризация рабочего времени негативно сказывается на поддержании корпоративного духа и культуры организации, поскольку сотрудники слишком измотаны, и не в силах следить за уровнем корпоративной культуры. Рабочее время офисных сотрудников и управленческого персонала составляет обычный пятидневный рабочий график с 8-ми часовым рабочим днём и двумя выходными.

4. Нормы и правила.

Устанавливаются в ОАО «Глория Джинс» руководством. Сотрудники обязаны неукоснительно следовать установленным нормам и правилам независимо от своей воли. К числу некоторых из них можно отнести:

- персонал обязан быть  на рабочем месте минимум за  полчаса. Опоздание хотя бы  на 5 минут карается лишением обеденного  перерыва;

- сотрудник не имеет  права выходить по личным нуждам  без разрешения старшего смены;

- сотруднику категорически  запрещено примерять понравившуюся  вещь в течение рабочего дня;

- любое отступление от  норм дисциплины организации  карается замечанием, выговором,  лишением перерыва и т.д. Формально  закреплённая система штрафов,  санкций и взысканий отсутствует.

Каждое правило и норма объявляется сотруднику при приёме на работу. Таким образом, каждый сотрудник оповещен об их наличии.

Система мотивации заключается  в организации конкурсов среди  торгового персонала, призами в  которых служат сертификаты на совершение покупки в собственном магазине.

В целом можно сказать, что все нормы и правила, принятые в ОАО «Глория Джинс», направлены на дисциплину и сосредоточение на своей работе сотрудников. Отсутствуют нормы и правила, направленные на сплочение коллектива, что негативно сказывается на состоянии корпоративной культуры организации.

5. Легенды, герои и антигерои.

В коллективе ОАО «Глория Джинс» существуют свои герои, антигерои и легенды. К героям можно отнести сотрудников работающих в настоящее время или уволившихся. Рассказывая о них, работники упоминают о хорошей работе, идеальной дисциплине, хорошем отношении с руководством. Это помогает повысить качество работы, поскольку сотрудники стараются достичь уровня, который достигал в своей работе тот или иной «герой» компании.

Антигерои – сотрудники, также работающие или уволившиеся. Их пример, как правило, негативный пример, для прочих сотрудников заключается  в нарушении дисциплины, неподобающем уровне работы и напряжёнными отношениями  с руководством. Главным образом, к антигероям относятся уволившиеся  сотрудники. Если же антигерой все  ёще числится в составе трудового  коллектива, то он является неотъемлемым его элементом, на его фоне прочие сотрудники выглядят достойными работниками.

Героями и антигероями  являются не только сотрудники, но и  постоянные покупатели. Герои –  приятные в обслуживании, легко идущие на контакт, сговорчивые покупатели. Антигерои – сварливые покупатели, общий язык с которыми найти довольно сложно.

6. Ритуалы и символы.

В качестве ритуала, систематически проводимого в ОАО «Глория Джинс», выступает утреннее собрание коллектива. Ежедневное – для сотрудников работающих в данный день и ежемесячное – для всех, без исключения сотрудников. На ежедневном обращается внимание на результаты работы отдельного магазина, о новостях в организации, объявляются новые конкурсы, подводятся итоги проводимых. На ежемесячном – обсуждаются тенденции моды, представляется новый товар. Ритуалы, проводимые в ОАО «Глория Джинс»  также не направлены на сплочение коллектива и поддержание корпоративного духа. Они носят больше формализованный характер.

7. Ценности

По мнению руководства, превалирующей  ценностью сотрудников является интересная работа и сознание полезности личного вклада. Опрос сотрудников же показал, что главная ценность работников – размер оплаты труда. Отсюда – непонимание в организации, разногласия при достижении определённых целей (поскольку у сотрудников и руководства они абсолютно разные), недовольство сотрудниками своим руководством, и наоборот.

Также был проведен опрос  персонала организации с помощью  анкеты «Корпоративная культура «Глория Джинс»» (приложение 3). Результаты представлены в процентах (приложение 4).

На основе выше сказанного можно сделать следующие выводы:

• организация главным образом ориентируется на результат, забывая о человеческом факторе;
• сотрудникам не выдается форма, а они сами ее приобретают с 50% скидкой. Это не очень хорошо, т.к. форма играет определенную роль в сплочении коллектива;
• правила и норма, разработанные в данной организации направлены главным образом на сосредоточение сотрудников на работу и дисциплину, а также они навязаны сотрудникам;
• в ОАО «Глория Джинс» отсутствует дружный коллектив, слаженная команда, а как показал опрос, для сотрудников важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом;
• сотрудники могут высказать мнение и свое недовольство по какому-либо вопросу менеджеру магазина;
• ритуалы (такие как проведение торжественных событий), как правило, не проводятся.

Подводя итоги, можно сказать, что в ОАО «Глории Джинс» недостаточное внимание уделяется человеческому фактору. Это влечёт за собой не соответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель – развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

Глава 3 Разработка управленческого решения на примере ОАО «Глория Джинс»

3.1 Разработка  управленческого решения

В пункте 2.2 второй главы  данной работы была дана характеристика действующей корпоративной культуры в ОАО «Глория Джинс» и выявлены основные её недостатки, при помощи различных методик оценки корпоративной культуры.  На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что основная проблема руководства в создании и поддержании культуры организации – очень мало внимания уделяется человеческому фактору. Это проявляется в следующем:

1. покупка формы самими сотрудниками с 50 % скидкой;
2. правила и нормы навязаны персоналу;
3. в организации отсутствует дружный коллектив;
4. компания главным образом ориентируется на результат;
5. сотрудники имеют смутное представление о мисси и целях организации и большинство из них получают данную информацию от коллег, а не от руководства.

Для того чтобы устранить  данные недостатки необходимо выбрать наилучший путь усовершенствования корпоративной культуры ОАО «Глории Джинс». Поэтому определим критерии, с помощью которых из всех предложенных вариантов решения проблемы будет выбран оптимальный.

Критерии выбора:

1. слаженность (сплоченность)  коллектива;
2. чувство приверженности компании у работников;
3. понимание работниками целей и задач организации;
4. улучшение взаимопонимания между руководством и сотрудниками;
5. повышение работоспособности в коллективе;

Для того чтобы устранить  негативные моменты корпоративной  культуры, можно использовать следующие  пути ее совершенствования:

• ввести единую форму для сотрудников и предоставлять её бесплатно;
• проведение тренинга, направленного на сплочение в коллективе (в виде деловой игры);
• создание корпоративного кодекса;
• введение вознаграждений, основанных на личных достижениях и результатах работы.

Теперь выделим плюсы и минусы каждой альтернативы.

Таблица 2