Проблемы взаимодействия человека и организации

       Если  же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.⁸  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации 

       Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г.  зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".⁸

     Т.е. эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" , ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".⁹

     1.3. Проблемы вхождения  человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения

     Для раскрытия данной курсовой работы необходимо рассмотреть достаточно важный аспект во взаимодействии человека и организации  – это вхождение человека в организацию. Этот аспект несет в себе определенные проблемы и трудности, как со стороны организации, так и со стороны человека, которые мне необходимо выявить на основании изложенного материала.

     Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

• Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
• Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
• В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные  проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит  и то, как человек будет функционировать  в организации, как будет строиться  его взаимодействие с организационным  окружением.

Итак, существует два необходимых условия, которые позволяют избежать проблемы вхождения человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:

• Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.
• Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.¹⁰

     Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,

     поведенческие и нормативные характеристики, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
• использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает
• организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
• особенности и существование организации  как единого
• организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
• вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
• человек, выполняя роль.

     Вступая в организацию, человек, желающий избежать проблем во взаимодействии с организационным окружением,  должен уяснить для себя:

• каким нормам он должен следовать в общении с коллегами
• как следует интерпретировать деятельность организации
• в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
• в каком виде принято ходить на работу
• как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

     Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и будет полезен. Поэтому  удержание человека и его адаптация  к условиям труда в организации  является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

     Стоит уделить внимание ситуации, которая  возникает в процессе вхождения  человека в организацию, выявит проблемы в ней и предложить методы решения. Итак, успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

     Рассмотрим  данную ситуацию с позиции человека:

• Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
• Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

     Однако  даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям (сделай паузу, скушай твикс). Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности это могут быть:

• меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты
• обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы
• предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

     На  этапе вхождения нового работника  в организационное окружение, организация  должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в организации;
• прививать ему новые нормы поведения.

     Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи  и достигаются совокупным набором  определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию  часто отрицательные результаты может дать:

• недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
• постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

     Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так  и с точки зрения повышения  заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые:

• во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно
• во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности
• в-третьих, для решения, которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.
• в-четвертых, ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных   объединений   новичков.   Эти неформальные группы создают "промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей "промежуточной" культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
• К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают  новичку  чувство  уверенности,   снижают  ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

     По  моему мнению, данная проблема и  пути ее решения в организации  освещена достаточно подробно. Вследствие этого стоит перейти к достаточно важной теме в моей курсовой работе - к несовпадению ожиданий человека и организационного окружения.