Проблема текучести кадров и пути ее снижения (на примере цеха 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»)

Сегодня задачи управления текучестью персонала перестали  быть в организации второстепенными. При этом, формируя в организации  программу снижения текучести и  удержания персонала, особое внимание следует уделять конкретной целевой  аудитории, т.е. формировать мотивационную  программу в соответствии с целями организации по поддержанию баланса  ее кадрового состава. Следует понимать, что в организации не могут  работать только «звезды» и сотрудники «выше среднего».

Исследование  теоретических основ проблемы текучести  кадров и путей ее снижения позволил сделать следующие выводы:

1. Под текучестью  кадров понимают совокупность  увольнений работников по собственному  желанию, а также за прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины.

2. Последствия  текучести зависят как от ее  количественного размера, так  и от качественного состава  уволившихся (уволенных) сотрудников  организации. Это дает основание  говорить о целесообразности  использования на практике таких  понятий и характеристик, как  количественная норма текучести  и качественный состав текучести,  которые могут быть использованы  для оценки ситуации в конкретной  организации с текучестью персонала.  Проводя такого рода оценку, важно  понимать, что полное отсутствие  текучести - это аномалия и  признак нездоровой атмосферы  в организации.

3. Текучесть,  близкая к нулю, вовсе не говорит  об эффективности организации,  такая картина может характеризовать  и ситуацию застоя. С другой  стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие.

4. При анализе  состояния дел с текучестью  персонала применительно к конкретной  организации важно учитывать  не только специфику ее бизнеса  и сложившиеся на рынке значения  нормы текучести. Следует принимать  во внимание реализуемую организацией  стратегию своего развития. При  этом для организации в конкретный  момент времени может сложиться  значение нормы текучести, отличное  от общепринятой величины, хотя  разброс значений в каждой  отдельной сфере бизнеса не  должен быть значительным.

5. Если текучесть  в организации не выходит за  отраслевые «нормы», и ее качественный  состав определяется сотрудниками  из последних двух, наименее эффективных  групп, а также, если после  увольнения сотрудников и найма новых в компании поддерживается баланс кадрового состава, то можно говорить о том, что в компании нормальная, естественная текучесть, которая несет в себе определенные положительные последствия [33].

6. Поэтому  основу концепции снижения текучести  персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды.

7. При регулировании  текучести персонала необходимо  выдерживать определенные пропорции  в рамках различных категорий  персонала, стремясь к формированию  рационального кадрового состава  организации.

 

2. Анализ текучести  кадров в цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ Прогресс»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

 

Государственный научно-производственный ракетно-космический  центр «ЦСКБ-Прогресс» – ведущее российское предприятие по разработке, производству и эксплуатации ракет-носителей среднего класса и автоматических космических аппаратов для дистанционного зондирования Земли и научного назначения.

Федеральное государственное унитарное предприятие  «Государственный научно-производственный ракетно-космический центр «ЦСКБ-Прогресс»» создано путем слияния Центрального специализированного конструкторского бюро и Самарского завода «Прогресс».

В состав ЦСКБ-Прогресс входят:

1. Байконурский филиал (г. Байконур, Республика Казахстан);

2. Краснознаменский  филиал (г. Краснознаменск Московской области);

3. Научно-производственное  предприятие «Оптико-электронные  комплексы и системы» (г. Москва, Зеленоград);

4. Плесецкое представительство (г. Мирный Архангельской области);

5. Московское  представительство (г. Москва)

6. Особое конструкторское  бюро «Спектр» (г. Рязань) [44]

Завод основан  в 1894 году. В 1996 году вошёл в состав ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс».

Юридический статус предприятия: филиал государственного унитарного предприятия.

Доля основного  учредителя (Российского космического агентства) в уставном капитале - 100 %.

ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» является государственным унитарным предприятием.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ [1, ст. 113-115] унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделённая правом собственности на закреплённое за ней собственником имуществом.

Предприятие является коммерческой организацией и  находится в ведомственном подчинении Российского авиационно-космического агентства. Предприятие является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в банках, печать.

Имущество государственного унитарного предприятия ГНПРКЦ «ЦСКБ-Прогресс» находится в государственной собственности и принадлежит ему на праве хозяйственного ведения.

Предприятие создано в целях  выполнения работ, оказания услуг, производства продукции, необходимой Российской Федерации для решения задач  жизнеобеспечения, поддержания необходимого уровня обороноспособности и безопасности страны, для реализации федеральной  космической программы и межгосударственных ракетно-космических программ, в  которых участвует Российская Федерация, а также удовлетворения иных общественных потребностей в результатах его  деятельности и получения прибыли.

Основные  показатели предприятия:

1. Уставной капитал - 133 млн. $ США
2. Основные фонды - 732,9 млн. $ США
3. Процент износа основных средств - 60 %
4. Площадь занимаемого земельного участка - 96 га
5. Численность работников - 16 тыс. человек.

Решение кадровых вопросов на предприятии возложено  на Дирекцию по персоналу.

В состав Дирекции по персоналу входит пять подразделений.

Структура этого  подразделения представлена на Рис. 6.

 

 

 

 

 

Рис. 6. Структура Дирекции по персоналу  ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ Прогресс»

 

Задачи отдела кадров:

• совместно с планово-экономическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и отделом подготовки кадров составлять текущие и перспективные планы потребности в руководящих кадрах, специалистах, служащих и рабочих по специальностям, квалификации и профессиям с учетом возможной убыли кадров за планируемый период, с указанием источников покрытия этой потребности. Представляет план на утверждение руководству предприятия;
• обеспечивает предприятие необходимыми кадрами, изыскивает резервы (источники) их комплектования, обеспечивает необходимые связи с территориальным бюро по трудоустройству;
• ведет совместно с руководителями подразделений переговоры с поступающими на работу, знакомится с необходимыми документами при приеме на работу, знакомит с будущей работой, условиями труда и оплатой и т.д., в установленном порядке заключать трудовой договор;
• участвует в разработке разделов плана социального развития коллектива предприятия;
• проводит работу по улучшению качественного состава кадров с учетом рекомендаций социологов;
• организует проведение анализа планируемых и не планируемых видов движения кадров по предприятию и по подразделениям.
• осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, соблюдением правил внутреннего распорядка, а также разрабатывает и представляет руководству предприятия на утверждение мероприятия по укреплению трудовой дисциплины;
• ведет анализ расстановки кадров и осуществляет контроль за их использованием;
• обеспечивает предприятие кадрами специалистов и служащих. Изыскивает резервы комплектования кадрами специалистов и служащих. Обеспечивать связь с высшими и средними специальными учебными заведениями, территориальными бюро по трудоустройству. Организовывает целевую подготовку специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях (колледжах);
• представляет в установленном порядке в вышестоящую организацию текущие и перспективные планы потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием из числа окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Участвует в организации подбора кандидатур на руководящие должности, а также должности специалистов совместно с руководителями подразделений;
• готовит предложения о назначении, перемещении и освобождении руководящих кадров, специалистов и служащих. На основе систематического и всестороннего изучения кадров формирует резерв работников для выдвижения и осуществляет подбор кандидатур на вакантные должности, подготавливать необходимые материалы для работников, подлежащих назначению на эти должности;
• организует проведение периодической аттестации руководителей и специалистов, осуществлять контроль за внедрением решений аттестационных комиссий.

Задачи отдела развития и подготовки персонала:

• составляет на основе данных отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и заявок подразделений текущие и перспективные планы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих, подготовки научных кадров, организации стажировок специалистов;
• составляет проект затрат на повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих и на подготовку научных кадров;
• организует для повышения квалификации специалистов и служащих экономическое обучение через курсовую сеть и семинары общего и целевого назначения, организуемые на предприятии и факультеты повышения квалификации руководящих работников и специалистов вышестоящего органа;
• организует обучение руководителей и специалистов, рекомендованных в резерв для выдвижения на руководящие должности;
• разрабатывает порядок и режим обучения работников предприятия, работающих на заводе, составлять и утверждать расписания занятий для всех видов обучения и осуществляет контроль за качеством учебного процесса;
• ведет установленную отчетность по вопросам повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих и подготовки рабочих кадров;
• организует профессиональное обучение рабочих (подготовку, переподготовку, повышение квалификации) на производстве, в цехах, в учебных кабинетах.
• обеспечивает курсовую сеть предприятия учебно-методической и учебно-учетной документацией;
• комплектует учебные группы, осуществляет контроль систематичности и качества проверяемых знаний, успеваемости, соблюдения сроков обучения, выполнения учебных планов и программ;
• подготавливает трудовые соглашения с преподавателями и инструкторами производственного обучения рабочих;
• представляет необходимую документацию для оплаты за обучение кадров.

Задачи административной службы:

• осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений, оформлять установленную документацию по кадрам;
• осуществляет оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами;
• формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
• подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям;
• заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
• ведет записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;
• оформляет документы, для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, потерявшим кормильца, и представляет их в органы социального обеспечения;
• ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.
• оформляет больничные листы на всех работающих;
• ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
• ведет учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролирует своевременность принятия соответствующих мер администрацией;
• обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.

Задачи отдела труда и заработной платы:

• участвует в составлении текущих и перспективных планов потребности предприятия в кадрах;
• разрабатывает системы оплаты труда для различных категорий работников и следит за их соблюдением;
• участвует в разработке нормативов по труду и заработной плате;
• ведет учет затрат по оплате труда по подразделениям и по предприятию в целом [44].

Кадровое  планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности предприятия. Узловыми вопросами кадрового планирования являются определение потребности в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала.

Исходными данными  для определения плановой численности  рабочих предприятия и в том  числе цеха 2422, их профессионального  и квалификационного состава  являются производственная программа  и плановая норма выработки и  норм обслуживания. Расчет ведется  по группам работ.

Выявленная  потребность сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами организации. Если эти ресурсы недостаточны, то планируется пополнение кадров за счет внутренних и внешних источников. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки.

Планирование  кадровых расходов предполагает их деление  на: основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда, это заработная плата, премия и отчисления в фонды социального страхования. К дополнительным - расходы на жилье, медицинское обслуживание, повышение квалификации.

На предприятии  «ЦСКБ-Прогресс» главный энергетик определяет вакансии цеха 2422 и оформляет их в форме заявки, в которой дается описание должности, требуемая квалификация, разряд и другие характеристики работы (Приложение 1). Данная заявка рассматривается отделом кадров и Дирекцией по персоналу. Отдел кадров определяет способы заполнения вакансий. Это может быть набор работников со стороны или внутренний перевод.

Газовоздушный цех 2422 является самостоятельным структурным подразделением предприятия «ЦСКБ-Прогресс» и находится в подчинении главного энергетика. Структура управления цеха 2422 представлена на Рис.1 Приложения 2.

Производственная деятельность цеха заключается в обеспечении  цехов завода по трубопроводам сжатым воздухом низкого давления (до 7 кгс/см²), высокого давления (до 350 кгс/см²) и природным  газом, растворенным ацетиленом и газообразным кислородом в баллонах для производства сварочных работ в цехах завода, холодом для холодильных камер  комбината питания и его филиалов, глубокого холода на технологические  нужды завода; осуществляет работы по зарядке пенных и углекислотных огнетушителей, ремонту и испытанию запорной арматуры высокого давления, градирни, холодильных установок, насосной оборотного водоснабжения, трубопроводов воздуха низкого и высокого давлений, природного газа. Участки цеха расположены в корпусах завода № 45, 45а, 40, 42, 4, 93, 50, 20Д, 20Б, насосной.