Проблема лидерства в организациях торговли и сферы услуг

Анализ Бернса являет собой  значительный шаг вперед по разграничению  между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что  реальность гораздо богаче и ее нельзя “комфортно разместить” в двух категориях.

Существует также деление лидеров на обычных (“реальных”) и великих (как великих “героев, так и великих “злодеев” ). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры - герои (либо злодеи) определяют ход истории.

На основе характера лидеров  разделяют на “активно - позитивных”  и “активно - негативных”, а также  на “пассивно - позитивных” и “пассивно-негативных”.

В современной политологии  нередко называются четыре собирательных образа лидера:

1. Лидера - знаменосца отличает  собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы.

2. Лидер - служитель стремится  выступать в роли выразителя  интересов своих сторонников,  ориентируется на их мнение  и действует от их имени.

3. Лидер - торговец способен  привлекательно преподнести свои  идеи и убедить людей в их  преимуществе.

4. Лидер - пожарный ориентируется  на решение наиболее актуальных  проблем в обществе, насущные  требования момента.

В реальной жизни эти четыре образа лидерства обычно встречаются  в сочетании у различных людей  в разных пропорциях.

Американский социолог В. Стоун отметил, что политическое лидерство высокого уровня по сравнению  с лидерством в небольшой группе имеет ряд отличий, что позволило  ему выделить два самостоятельных  типа лидерства.

1. Лидерство “лицом к  лицу” осуществляется в небольших  группах, где все участники  процесса имеют возможность взаимодействовать  между собой.

2. “Отдаленное” лидерство  - это лидерство вождей, за которыми  идут многочисленные массы.

При анализе лидерства  важным фактором является природа лидерства. Общая концепция лидерства включает ряд факторов, которые, сочетаясь  различным образом, позволяют определить природу лидерства в любой  данный момент времени.

1. Личность и происхождение лидера, а также тот процесс, благодаря

которому он стал лидером.

2. Характерные черты групп и индивидов, которыми руководит данный

лидер.

3. Характер взаимоотношений  между лидером и теми, кем он  руководит.

          4. Контекст или условия, в которых осуществляется его руководящая     

              роль.

5. Результаты взаимодействия  между лидером и теми, кем он  руководит.

Какого рода лидерство  мы получим при этом, зависит от характера и сочетания всех этих пяти факторов. Данное определение  природы лидерства предложил американский политолог М.Г. Херманн в своей работе “Составные части лидерства”.

М.Г. Херманн также отмечает, что руководители и руководимые  действуют в определенном контексте, свидетельствующем о “давлении”, оказываемом на лидера, а также  о тех требованиях, которые ему  предъявляются. Среди таких требований можно назвать следующие:

- наличие и характер  формализованных правил для принятия  решений;

- степень подотчетности  руководителя руководимым;

- сила и тип оппозиции;

- характер любых разделяемых  убеждений;

- ресурсы, доступные для  руководителя;

- организационный пласт,  лежащий между руководителем  и руководимыми.

Каждый из этих факторов помогает определить ситуацию, в которых  может иметь место лидерство, его контекст.

Контекст лидерства - это  те параметры, в которых осуществляется руководство. Контекст определяет, кому из своего окружения лидер будет  уделять особое внимание, каковы границы  взаимодействия лидера с теми, кем  он пытается руководить. Более того, от контекста зависит, в каких  пределах лидер может использовать определенные процедуры, осуществляя  руководство, кто будет оценивать  это руководство и насколько  эффективным сочтет его.

Неотъемлемой составной  частью лидерства является и сам  лидер, который наделен властью  принимать решения в отношении  других людей, группы, организации или  правительства, который несет ответственность  за последствия любых своих решений.

В социально - психологической  литературе можно встретить такую  типологию лидеров. Существует два  психологических типа лидеров : “игроки” и “открытые”.

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют “пускать пыль в глаза”, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно  своим интересам. На деле они не умеют  работать с полной отдачей, плохо  справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно  дольше при ней удержаться. В итоге  они оказываются “калифами на час”.

“Открытые” лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь “урвать” от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

3.   Значение лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер.

Различие между лидером  и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер – это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей, вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать  свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование  необходимых ресурсов для того, чтобы  поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок  во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Лидеры строят свои отношения  с подчиненными на доверии, мотивируя  и вдохновляя их. Они кладут доверие  в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения  проблемы.

Решения часто принимаются  на основе прошлого опыта. Лидеры, в  противоположность, предпринимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в таких  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в жизни  реже.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует  как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера

 

 

1.4   Подходы к изучению лидерства.

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч  различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения  и уровень ситуационности), можно  выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано  с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению  четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (Рис 1). Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения	Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера.
Тип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации.	Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера.

Рис 1 Типы подходов к изучению лидерства

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: