Проблема лидерства в менеджменте

       Наиболее часто различие идет  по линии, с одной стороны,  формального и неформального  лидерства, а с другой –  шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы работники эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями.

     Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.

     Исходя  из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно. Менеджеры делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

     Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Желание быть лидером  присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Так, например, были проведены исследования на факультете менеджмента 3 курса. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека – сильно, а у всех остальных – средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами (смотрите приложение) Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов.   Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры – это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.

     Все вышеперечисленное свидетельствует  о том, что эффективный руководитель – это сочетание менеджера и лидера в одном человеке. И эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким образом, можно отметить, что лидерство – это венец управленческой деятельности. 

      1.3. Личностные черты руководителя

 

      Современный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны  деятельности управляемого объекта, обладать, способностью принимать решения  и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные  последствия реализации принимаемых  решений.

      Руководитель  должен постоянно совершенствовать стиль и методы работы. Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при:

      умении  организовать работу коллектива;

      воспитании  в себе таких индивидуально-психологических  свойств, которые позволили бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми представлениями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;

      объективной оценке деятельности подчинённых, умении видеть лучшие черты, поддерживать и  развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива и повышении эффективности работы;

      создании  условий для наилучшего социально  психологического климата;

      умении  ориентироваться в сложной обстановке;

      заботе  о коллективе и каждом сотруднике.

      Трудовой  потенциал руководителя – это  условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одарённостей, способностей, обуславливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях.

      Руководитель  при осуществлении практической работы должен иметь следующие качества:

      выдержка;

      вежливость;

      тактичность;

      скромность;

      непримиримость  к лести;

      чуткость;

      самокритичность;

      самодисциплина;

      требываемость;

      равное  отношение ко всем.

      1.4. Менеджерские характеристики руководителя

 

Содержание  деятельности современного менеджера  зависит от многообразных факторов:

      в условиях стремительной информатизации всей жизни, большая роль принадлежит  компьютерной технике и технологии;

      развитие  международных культурных и экономических  связей, интегративных процессов, объединяющих мировую экономику в гигантский комплекс, требует хорошего владения иностранными языками;

      современному  менеджеру необходимо глубокое знание макро - и микро экономических процессов, соединённых со знанием культуры, политики, обычаев, религий.

      в понятие профессиональной культуры менеджера органично входят фундаментальные  знания в области психологии, философии  этики и других дисциплин, формирующих как общечеловеческое общение, так и общение на уровне отдельных индивидов.

 

2. Определение стиля руководства (на примере ОАО НТЦ КАМАЗа)

      Моя практическая работа осуществлялась на предприятии: КАМАЗ НТЦ г. Набережные Челны.

      Мною были проведен тест, с помощью которого был опрошен руководитель: начальник БИО, Наиль Ш.

      Тест  «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки»

      Самооценка  — оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, она — важный регулятор поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым она влияет на эффективность деятельности и дальнейшее развитие личности. Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

      Отвечайте на вопросы "да" или "нет".

     Самооценка  — оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, она — важный регулятор поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружа¬ющими, его критичность, требовательность к себе, отноше¬ние к успехам и неудачам. Тем самым она влияет на эффек¬тивность деятельности и дальнейшее развитие личности. Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не толь¬ко ведущий стиль руководства, но и степень выраженно¬сти каждого из трех классических стилей руководства

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чув¬ствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчинен¬ных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве — распределить обязанности.
48. Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
49. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
50. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
51. Всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
52. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
53. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
54. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
55. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
56. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
57. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
58. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчи¬ненным.
59. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ к  тесту 

        

Опрошенный  набрал следующие баллы по стилям руководства:

      авторитарный-9

      либеральный-6

      демократический-13

     В зависимости от полученных сумм ответов  степень выраженности стиля будет  различной: минимальная (0—7), средняя (8-13), высокая (14-20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается  неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Более предпочтительно  сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления. Характеристика индивидуального стиля управления Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля управления 1 2 Авторитарный 0-7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. 1 2 Авторитарный 8-13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. 14-20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением. Либеральный 0-7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенностью нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. 8-13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. 14-20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство. Демократический 0-7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах. 8-13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. 1 2 14-20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.