Принципы и методы управления персоналом

    СОДЕРЖАНИЕ 

    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

    1. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………….4

    2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В СОВРЕМЕННЫХ 

        УСЛОВИЯХ………………………………………………………………...7

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..16

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….....18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

    Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

    Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

    Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

    Персонал  – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.

    Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

    1)  промышленно-производственный персонал (ППП);

    2)  непроизводственный персонал.

    Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.

    Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.

    Основой системы управления персоналом предприятия  является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

    Основными принципами управления персоналом могут  быть названы:

    1.  Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

    2.  Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

    3.  Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

    –  обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

    –  использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

    4.  Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

    5.  Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

    6.  Принцип демократизации работы с кадрами.

    7.  Принцип системности работы с кадрами.

    8.  Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма [5, с.16].

    Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

    Естественным  при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

    1)  исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

    2)  сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

    3)  слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

    В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

    1)  собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

    2)  испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность [1, с.89].

    Профессиональная  деятельность рассматривается как  способ социально-экономического и  духовного взаимодействия индивидуума  и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой – развитием личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В СОВРЕМЕННЫХ

    УСЛОВИЯХ 

    Человеческие  ресурсы во многом определяют эффективность  работы технологических процессов, положение компании на рынке и ее привлекательность для инвесторов.

    За  последнее время сфера деятельности менеджмента и всего персонала  претерпела значительные изменения.

    Например  компания «Газпром» постоянно развивает концепцию кадровой политики РАО «Газпром», которая была принята в октябре 1993 года.

    В основу кадровой политики заложены следующие  базовые принципы:

    - комплексность – охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

    - системность – все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

    - обоснованность – используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

    - эффективность – затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

    Для качественного обучения персонала  различного уровня в соответствии с  решаемыми производственными задачами в «Газпроме» функционирует собственная система подготовки и повышения квалификации персонала, развития руководящих кадров, обучения рабочих кадров. Для поддержания и развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем. Из 7 учебных заведений отрасли 4 – прошли сертификацию в соответствии со стандартами ИСО 9001.

    За 2003 год прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку 37982 руководителей и специалистов, что составляет 36% от их общего числа ОАО «Газпром» и соответствует установленной в компании периодичности обучения руководителей и специалистов.

    В последние годы нашла развитие такая  технология корпоративного обучения, как дистанционная, что при соответствующем качестве обучения позволяет сокращать расходы на его организацию и проведение.

    Фирменная система профессионального обучения позволяет полностью обеспечить потребности отрасли в подготовке рабочих основных нефтегазовых профессий. Учебные подразделения по подготовке рабочих кадров имеются в составе  22 дочерних обществах ОАО «Газпром», т.е. во всех регионах Российской Федерации, где осуществляется производственно-хозяйственная деятельность ОАО «Газпром» по бурению, добыче, транспортировке и переработке газа.

    Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к эффективной деятельности в компании регулярно проводятся плановые аттестации персонала.

    Социально-трудовые отношения между работниками  и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, Отраслевым тарифным соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2002-2004 годы и Тарифным соглашением между работниками и руководителями ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 годы.

    Конференцией  работников «Газпрома» 21 ноября 2003 года был утвержден новый корпоративный правовой акт на последующие три года – Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2004-2006 годы.

    Большое внимание в Генеральном коллективном договоре уделено социальной поддержке семей, воспитывающих детей. Особая роль отводится молодым работникам отрасли. По решению сторон, в Договор включен дополнительный раздел «Работа с молодежью».

    Более 28 тыс. пенсионеров получают негосударственную  пенсию из НПФ «ГАЗФОНД».

    На  ближайшую перспективу департамент по управлению персоналом «Газпром» планирует:

    - скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам общества;

    - обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ОАО «Газпром»;

    - разработать Программу повышения социальной престижности работы в ОАО «Газпром» на период 2010-2015 гг.;

    - обеспечить высококвалифицированными специалистами наиболее приоритетные направления деятельности компании, в т.ч. на Ямале, в Дальневосточном и Азиатско-Тихоокеанском регионах, странах СНГ и Балтии;

    - продолжить работу по совершенствованию системы управления и организационной структуры ОАО «Газпром» и его дочерних обществ [7, с.5].

    Особое  внимание «Газпром» отводит послевузовскому обучению перспективной молодежи, подготовке молодых управленцев, находящихся в резерве кадров, привлечению молодежи к решению проблем газовой отрасли России.

    Учитывая, что ОАО «Газпром» интенсивно интегрируется в мировой энергетический рынок, где конкуренцию ему составляют высокоорганизованные компании, обладающие развитым и хорошо управляемым персоналом c многолетним опытом работы в рыночных условиях, руководство «Газпрома» уделяет самое пристальное внимание состоянию и развитию кадрового потенциала, от которого зависят успех деятельности компании, ее финансовое положение и интересы акционеров.

    В компании «ВТБ» ключевой составляющей успешного развития является многонациональная команда менеджеров и специалистов, насчитывающая более 40 тысяч сотрудников. Их профессиональные навыки и знания, а также доверие и взаимное уважение, заложенные в основу отношений с персоналом, позволяют обеспечить устойчивость и развитие.