Повышение конкурентных преимуществ торговой организации за счет улучшения использования кадрового потенциала

1. Коэффициент выбытия кадров (Квк). Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Рув_. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент  выбытия за 2007 год ООО «Эллис»:

Квк = 1/15*100 = 0,0006 %

2) Коэффициент  приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк_. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 2007 год  составил 0,0013 %.

3) Коэффициент  стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р + Рп)  * 100 %,

где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 93,75%, в расчет брались следующие данные:

Рув – 1 человека;

Р – 14 человек;

Рп – 2 человек.

Данный коэффициент  говорит  о достаточно высоком  уровне организации  управления предприятия. В идеале коэффициент  стабильности кадров  должен быть приближен  к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для ООО «Эллис» Утк составило 6,6 %, что является завышенным показателем.

       На эффективность труда в ООО «Эллис» влияют многие факторы:  система и структура аппарата управления; организация и обслуживание рабочих мест; совмещение профессий и функций; сокращение потерь рабочего времени; режим труда и отдыха;  условия труда; подбор, расстановка, адаптация и развитие кадров; совершенствование системы материального стимулирования; формирование труда; качество трудовых коллективов, уровень их развития; трудовая активность и мотивация; инициатива работников; стиль руководства; авторитет руководителя; моральное поощрение; система ценностей, этика и культура, нормы поведения.

      Эффективность  и качество торгового обслуживания  ООО «Эллис» оценивается следующими  показателями:

- Устойчивость и широта ассортимента товаров предприятия общественного питания. Этот показатель является одним из основных, т.к., как правило, покупатель приходит в магазин, заранее зная, какой товар ему нужен.

- Соблюдение технологии обслуживания покупателей. Коллектив сотрудников организации понимает, что технология обслуживания влияет на время, затраченное покупателями на приобретение продукции, и поэтому старается сэкономить время покупателей и в час пик на раздачу выходит не только кассир-продавец, но и бухгалтер-калькулятор, повара и т.д. Это является большим плюсом, что говорит о дружном коллективе  и повышает производительность труда, а значит и повышает эффективность предприятия.

- Активность продажи товаров, профессиональное мастерство работников, обслуживающих покупателей. Данный показатель непосредственно связан с предыдущим, так как затраты времени покупателей при совершении покупок зависят от личности продавца. Надо сказать, что в ООО «Эллис» руководитель смог вызвать заинтересованность работников в труде, что проявляется в том, что кассир-продавец, да и все сотрудники обладают искусством демонстрации и предложения товара, умеют рекламировать товар и предлагать сопутствующие и взаимозаменяющие товары, по возможности увеличивают скорость обслуживания, вежливы и с уважением относятся к покупателю.

Чтобы  проверить качество труда работников, мною был проведен опрос клиентов. Покупатели отвечали на вопрос: довольны ли вы качеством  обслуживания данной столовой-кафе, и  почему? В эксперименте  принимали  участие 17 человек, 11 из которых, оказалось, являлись постоянными клиентами  и на данный вопрос дали положительный  результат, обратив внимание на  то, что здесь их   всегда радужно  приветствуют, имеющая обстановка располагает  и успокаивает и, как правило, здесь не бывает очередей. Остальные 6 пришли впервые по совету друзей и  коллег и также остались довольными и с радостью посетят столовую еще раз. Это говорит о качественной работе персонала, значит и о хорошей  кадровой политики со стороны руководителя.

Для совершенствования кадровой политики и повышения эффективности предприятия рекомендую провести следующие мероприятия:

- Предлагаю в период  низкой активности покупателей  нанимать  промоутеров, которые  бы раздавали прайслисты и проводили агитацию.  

- Необходимо провести  меры по активизации персонала,  его мотивации на труд, т.к.  не заметна заинтересованность  каждого сотрудника в общем  деле предприятия, а ведь одной  из подзадач кадровой политики  является выбор наиболее действенных  методов мотивации персонала.  Мотивировать – значит затронуть  их важнейшие интересы, дать им  шанс реализоваться в процессе  работы.

- Предприятию необходимо периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.       

-Также я предложила  бы  разработать систему повышения  квалификации персонала, ведь  это  важное условие сохранения  конкурентоспособности организации.  Даже при высочайшем качестве  продукции или услуг, производимых  ООО «Эллис», для достижения  успеха необходимо работать дружно  и профессионально. Все это  требует высокого уровня квалификации  персонала организации, умения  людей, особенно руководителей,  принимать правильные решения,  четко взаимодействовать друг  с другом с использованием  самых современных знаний в  различных областях организационной  деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры  являются самым ценным капиталом  любой организации. 

Программа повышения  квалификации  преследовала бы следующие  цели: увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не   экстенсивного) развития организации и увеличением качества работы. Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности.

 Повышение  квалификации в ООО «Эллис»  привело бы к следующим положительным  результатам:   повышение эффективности  работы персонала;   повышение  качества продукции;   улучшение  организационной культуры на  основе более квалифицированного  подхода   к решению организационных  проблем;   повышения уровня  регулярного управления;   стабилизации  кадрового состава на основе  предоставления   организацией  возможности профессионального,  карьерного и личного роста   сотрудникам. 

Предприятию, в  будущем, может грозить закрытие, в случае, если оно останется без  арендуемого на льготных условиях помещения.  Для этого необходимо подготовить  программы переподготовки, соответствующие закрытой кадровой политики, а именно:

- Разработать программы  частичной занятости по основному  направлению с возможностью реализовать  активность сотрудников в других  направлениях, полезных фирме.

- Организовать поиск  рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольнять в первую  очередь новых сотрудников.

- Заняться культивированием  «философии фирмы». Включать персонал  в обсуждение перспектив развития  организации и разработку проектов преодоления кризиса.

Для совершенствования кадровой политики и повышения эффективности предприятия рекомендую в период низкой активности покупателей нанимать  промоутеров, которые бы раздавали прайслисты и проводили агитацию

Со своей стороны я  бы предложила обществу следующее: так как ООО «Эллис» имеет еще одну менее раскрученную точку на Менделеева 121/а, то можно было перевести работников  в этот филиал и развивать  там  бизнес по полной программе; изменить категорию предприятия, что позволило бы сохранить свой бизнес с меньшими затратами, а именно необходимо найти такую оживленную точку или несколько точек, которые приносили бы стабильную прибыль. Например, рекомендую открыть небольшой киоск, закупить необходимое оборудование и заниматься изготовлением пончиков. Надо заметить, что такой способ зарабатывания денег быстро окупается, его можно приблизить к покупателю (например, продавать близ учебных заведений). Также можно открыть киоск по  торговле полуфабрикатами, что тоже быстро бы окупалась в силу того, что спрос на полуфабрикаты всегда есть со стороны «вечно занятых» и лиц не умеющих готовить.  

 

 

Заключение

Специального отдела, занимающегося  кадровой политикой, в ООО «Эллис»  нет, так как нет никакой необходимости  в силу небольшого состава сотрудников, поэтому все дела, связанные с  формированием кадровой политики лежат  на плечах руководителя организации  – Кабировой Риммы Хафизовны.

Согласно штатному расписанию, численность работников в настоящий  момент составляет 15 человек, из которых  двое имеют высшее образование, трое – незаконченное высшее, шестеро  – среднее специальное и четверо  вообще не имеют образования.

Так как на предприятии  замечен спад производства и оно следует кадровой стратегии сокращения, то развитие кадровой политики здесь не наблюдается.

Мною был проведен ситуационный анализ предприятия, с целью  выявления его слабых, сильных сторон и надвигающихся угроз.

 Предприятию, в будущем,  по словам директора может грозить закрытие, в случае, если оно останется без арендуемого на льготных условиях помещения.  Для этого необходимо подготовить программы переподготовки, соответствующие закрытой кадровой политики, а именно:

- Разработать программы  частичной занятости по основному  направлению с возможностью реализовать  активность сотрудников в других  направлениях, полезных фирме.

- Организовать поиск  рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольнять в первую  очередь новых сотрудников.

- Заняться культивированием  «философии фирмы». Включать персонал  в обсуждение перспектив развития  организации и разработку проектов преодоления кризиса.

Со своей стороны я  бы предложила обществу следующее:

- Так как ООО «Эллис»  имеет еще одну менее раскрученную  точку на Менделеева 121/а, то  можно было перевести работников (хотя бы какую-то их часть)  в этот филиал и развивать   там  бизнес по полной программе. 

-  Изменить категорию  предприятия, что позволило бы  сохранить свой бизнес с меньшими  затратами, а именно необходимо  найти такую оживленную точку или несколько точек, которые приносили бы стабильную прибыль. Например, рекомендую открыть небольшой киоск, закупить необходимое оборудование и заниматься изготовлением пончиков. Надо заметить, что такой способ зарабатывания денег быстро окупается, его можно приблизить к покупателю (например, продавать близ учебных заведений). Также можно открыть киоск по  торговле полуфабрикатами, что тоже быстро бы окупалась в силу того, что спрос на полуфабрикаты всегда есть со стороны «вечно занятых» и лиц не умеющих готовить.

Чтобы  проверить качество труда работников, мною был проведен опрос клиентов. Покупатели отвечали на вопрос: довольны ли вы качеством  обслуживания данной столовой-кафе, и  почему? В эксперименте  принимали  участие 17 человек, 11 из которых, оказалось, являлись постоянными клиентами  и на данный вопрос дали положительный  результат, обратив внимание на  то, что здесь их   всегда радужно  приветствуют, имеющая обстановка располагает  и успокаивает и, как правило, здесь не бывает очередей. Остальные 6 пришли впервые по совету друзей и  коллег и также остались довольными и с радостью посетят столовую еще раз. Это говорит о качественной работе персонала, значит и о хорошей  кадровой политики со стороны руководителя.  Результат опроса все же подтверждает, что предприятие при грамотной  кадровой политике ждет процветание, значит необходимо развивать общественное питания  и это имеет перспективу.

      Необходимо  провести меры по активизации  персонала, его мотивации на  труд, т.к. не заметна заинтересованность  каждого сотрудника в общем  деле предприятия, а ведь одной  из подзадач кадровой политики  является выбор наиболее действенных  методов мотивации персонала.  Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации – М.: Юрид.лит., 1993. – 64 с.
2. Гражданский кодекс РФ. – М.: Юристь, 1998. – 480 с.
3. Трудовой кодекс РФ. – М.: Издательство «Омега-Л»,  2007. – 269с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления подбор и оценка: Учебное пособие М Экономика, 2002.
5. Делопроизводство и кадровая служба/ Сост. А.В. Верховцев – ИНФРАМ, 2000.
6. Зайцева А.Я., Е. И. Андрюшина. Экономика предприятия общественного питания: М. Экономика, 2002.
7. Крылов Э.И., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационный деятельности предприятия: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
8. Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом 2000.
9. Сильченко А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М., 2001. Система работы с кадрами управления. М., 2002.
10. Скотт-Синк Д.  Управление производительностью. М., 2003.
11. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 2000.
12. Уотшем Т.Дж., Паррамоу К. Количественные методы в финансах: Учебное пособие/Пер, с англ.; Под ред. М.Р. Ефимовой. М.: Финансы: ЮНИТИ, 1999.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ-пресс" при сод. Т.Д. "Элит-2000", 2001
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2005г
15. Кабушкин Н.И. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2006
16. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2002.
17. Маркетинг: Учебное пособие п/ред. А.Н.Романова - М.: Банки и Биржи ЮНИТИ, 2003
18. Основы менеджмента. Учебное пособие под ред. Уткина Э.А. - М.: ИД "Дашков и К", 2004
19. Панов А.И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
20. Портер М. Конкуренция: пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2005
21. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 2002
22. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, Н.А. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2002.
23. Управление персоналом: учебное пособие / Под редакцией к.э.н., О.И. Марченко - Москва 2004г
24. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез, 1997
25. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие /Под ред. проф. А.П. Градова. -- СПб.: Изд-во «Специальная литература», 2005.