Отличительные особенности управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации

 

 

 

3.3. Основные проблемы, связанные с  управлением персоналом организации  и государственной службы и  пути их разрешения

 

Проблемы  управления персоналом обсуждаются  достаточно давно. Отечественная история  теории управления персоналом насчитывает 80 лет, и за это время сделаны  не только важные открытия, обнаружены и статистически доказаны многие закономерности, но и накоплен большой  опыт практического разрешения разнообразных  проблем как в системе общего, так и в системе непосредственного  управления персоналом.

Управленческие  проблемы небольших организаций  показывают, что именно в маленьких  компаниях эффективность деятельности обеспечивается только индивидуальными  особенностями сотрудников. Фактически, речь идет о том, что в небольших  по численности организациях, как  нигде, очевидна связь общего и кадрового  менеджмента. Именно поэтому собственно кадровые подходы к решению управленческих проблем не дают результата, а специалисты  в области кадрового менеджмента  вынуждены просить профессиональную поддержку коллег, компетентных в вопросах общего (организационного) менеджмента¹³.

Одной из проблем выступает проблема дисбаланса функциональной структуры маленьких  компаний, несоответствие распределения  функций структуре бизнес-процессов  и организационной структуре (границам должностей). В малочисленной организации  некоторые сотрудники (иногда - половина состава) фактически занимают 2-4 должности  и вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей при  расстановке приоритетов и планировании деятельности. Небольшие компании отличаются тем, что там нет должностей в  их формальном понимании, а определены и индивидуально закреплены лишь предметы профессионального ведения. Объем их освоения, определяемый только личностными особенностями, лежит  в основе формального закрепления  должностной позиции конкретного  сотрудника.

Маленькие организации  ориентированы на приобретение «готовых»  специалистов, инвестиции в развитие которых произвели либо другие работодатели, либо сами специалисты, развивающие  компетенции за свой счет. Развитие персонала становится задачей компаний только тогда, когда руководство  обнаруживает признаки ухудшения положения  организации на профильном рынке, или  при возникновении явных потребностей в наличии у сотрудников новых  компетенций. В этом случае компании прибегают к неявным формам развития персонала¹⁴.

Одна  из неявных форм развития персонала  – обучение сотрудников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения. Многие компании, обращаясь за помощью  в организации обучения сотрудников  к тренинговым компаниям или  частным тренерам, мотивируют свое обращение именно желанием повысить компетентность персонала так, чтобы  персонал не смог воспользоваться фактом дополнительного обучения для повышения  своей стоимости на рынке труда. Таким способом компании пытаются защитить себя и обеспечить устойчивость персонала.

Перечисленные проблемы не могут охватить весь спектр феноменологии кадрового менеджмента  в условиях малых организаций. Тем  не менее, ряд выявленных проблем  позволяет определить основные черты  системы управления персоналом в  небольших организациях.

Основной  проблемой выступает проблема общего менеджмента. Отсутствие четкой структуры  управления, неготовность использовать управленческие инструменты для  решения организационных задач  приводит к тому, что в организациях с небольшим количеством сотрудников  большую роль играет психологический  фактор. Недостатки управленческой системы  компенсируются мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отношений.

В организациях небольшого размера сотрудники оказываются  в ситуации отсутствия гарантий, повышенной неопределенности, что приводит к  росту тревожности и стремлению найти адаптивные формы организационного поведения. Это, в свою очередь, ориентирует  работодателей на поиск устойчивых, надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности  их деятельности. Однако задачи, формулируемые  перед кадровым менеджментом в малых  организациях, оказываются фактически невыполнимыми. Эти задачи формулируются, как правило, в абсолютных категориях, не сопровождаются расчетами эффективности  и не подкрепляются соответствующим  бюджетом. Основным механизмом повышения  эффективности и организационной  устойчивости выступают оценки психологических  характеристик сотрудников. Ориентация на психологические характеристики формирует особые ожидания, фактически снимает с организации как  работодателя ответственность за развитие персонала в качестве организационного ресурса.

Что касается управления персоналом государственной  службы, то одной из основных проблем  выступает коррупция. Ведь сейчас в  политику в основном идут люди из бизнеса. И органы государственной власти находятся под их влиянием.

А так  же оставляет желать лучшего поведение  самих государственных служащих. Согласно  Кодексу этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации, они должны:

• соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной службы;
• соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий, иных общественных объединений;
• соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
• проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;
• проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
• воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственными служащими должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету государственного органа;
• принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликтов интересов и урегулированию возникших конфликтов интересов;
• не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц, государственных служащих и граждан при решении вопросов личного характера;
• воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в должностные обязанности государственного служащего;
• соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
• уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке¹⁵.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время существует множество проблем и пробелов в управлении персоналом, как государственной  службы, так и персоналом организации. И руководители должны принять все  необходимые меры для их решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В курсовой работе мы исследовали теоретические  основы государственной кадровой политики и кадровые технологии, применяемые  в системе государственной службы и в управлении персоналом организации,  в том числе и на материалах Администрации Ростовской области.

Укрепление  кадрового состава органов власти и аппарата, очищение от неквалифицированных  и недобросовестных кадров, является сегодня одной из приоритетных задач  в становлении институтов государственной  службы и государственной кадровой политики и требует более активных действий для её эффективного решения. В этой области на сегодняшний  день существует довольно много неясностей и проблем.

Мною  названа лишь малая доля тех проблем, которые стоят сегодня в области  государственной кадровой политики. Сегодня этой сфере на федеральном  уровне начало уделяться достаточно пристальное внимание. Но сделано  ещё очень мало…

Повышение авторитета и престижности государственной  службы, создание надлежащих экономических  и социально-правовых условий, пресекающих  такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, приток “случайных” людей в аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников – вот приоритетные задачи в сфере государственной кадровой политики на современном этапе.

Что касается управления персоналом организации, то детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию  развития организации, менеджеры тем  самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны  и естественно влияют друг на друга.

Список использованной литературы

 

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 « О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
3. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (с изменениями от 6 декабря 2007 г., 4 декабря 2009 г.)
4. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации // Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от13 ноября 2009 г
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Инфра-М, 2009
6. Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба в современной России. Ростов н/Д., 2004.
7. Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. 2010 г.
8. Кузнецов С.Г. «Об опыте формирования кадрового резерва в Ростовской области»
9. Оболонский А.В. Государственная служба: комплексный подход / Отв. ред. -М., 2006
10.   Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
11. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы : монография. – М. : Изд-во РАГС, 2010

 

 

Использованные Интернет-ресурсы:

 

 

12.  http://www.pravo.vuzlib.net/book_z1175_page_12.html
13. http://base.garant.ru/12136354/11/
14. http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2010/VSF_NEW201008051834/VSF_NEW201008051834_p_007.htm
15. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44569.html
16. http://www.ekportal.ru/page-id-817.html
17. http://referatwork.ru/refs/source/ref-83874.html
18. http://www.dissercat.com/content/akmeologicheskie-osobennosti-individualnoi-strategii-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sl

 

 

¹ Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба в современной России. Ростов н/Д., 2004. – С.36.

² Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-258с.

³ Государственная служба: комплексный подход / Отв. ред. А.В. Оболонский -М., 2006.-254с.

⁴ http://www.pravo.vuzlib.net/book_z1175_page_12.html

⁵ Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 « О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

⁶ Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (с изменениями от 6 декабря 2007 г., 4 декабря 2009 г.)

⁷ http://www.ekportal.ru/page-id-817.html

⁸ Кузнецов С.Г. «Об опыте формирования кадрового резерва в Ростовской области»

http://www.donland.ru/

⁹  Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию

Российской Федерации // Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от

13 ноября 2009 г.

¹⁰ Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы : монография. – М. : Изд-во РАГС, 2010, с. 78.

¹¹ Управление персоналом организации/Под редакцией Кибанова А.Я. Учебник. 2005 г.

 

¹² http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44569.html

¹³ Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Инфра-М, 2009. – 352 с

¹⁴ Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.

¹⁵ http://vz.ru/information/2010/7/22/420019.html