Отчет по практике в ТОО «Алматыпромстрой 7»

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

    Основными функциями  системы управления карьерным  процессом ТОО «Алматыпромстрой 7» соответственно целям будут: 

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

    Эффективность реализации  функций системы управления карьерным  процессом ТОО «Алматыпромстрой 7»  может быть достигнута  посредством их интеграции, комбинирования  в различные технологии, среди  которых наряду с такими универсальными  персонал - технологиями, как управление  по целям, обучение, управление  адаптацией и профессиональной  ориентацией, должны применяться  и специфические карьерные: работа  с резервом на выдвижение, индивидуальное  психологическое консультирование  по вопросам карьеры, моделирование  карьерограмм.

    Таким образом, управление  карьерой менеджера, карьерным  процессом в целом представляет  собой сложную, комплексную, многоаспектную  деятельность. Принципиальная схема  взаимодействия организации и  сотрудника в процессе управления  его карьерой  представлена на Схеме 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 3.  Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

 

 

       Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

    Предложение предприятием  возможностей развития карьеры  сотрудникам может формироваться  из простых программ в виде  обучения и  более детализированных  консультационных услуг  по  совершенствованию дальнейших планов  продвижения по службе.  Данные  программы при рациональном подходе  не требуют больших затрат, хотя  и способны оказать существенное  мотивирующее воздействие.

    Создаваемая программа  по возможностям продвижений  на ТОО «Алматыпромстрой 7»   должна включать в себя следующие  услуги:

1) давать широкий спектр  информации о вакантных местах  и о квалификации, которая нужна,  чтобы их занять;

2) указывать систему,  в соответствии с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

3) помогать работникам,  установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

    Общей целью программ  развития карьеры является сочетание  потребностей и целей работника  с текущими или будущими возможностями  продвижения, имеющимися на предприятии. 

    Обязательным условием  эффективного функционирования  и стимулирующего воздействия  системы управления карьерой  является формирование хорошей  коммуникационной системы на  предприятии.  ТОО «Алматыпромстрой 7» может быть использовано  публичное систематическое информирование  о вакансиях в фирме. Эффективная  практика такого рода требует  большего, чем простое извещение  на доске объявлений. При организации  информирования о вакансиях должны  удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

    Предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования  системы  управления карьерой  на предприятии. В дальнейшем  же на основе изучения потребностей  и интересов работников   провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и  используемых  методов стимулирования. В целом  необходимо сказать, что система  карьерного консультирования способна  оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и  осуществления корректировки  используемых методов и систем  мотивации.

    Таким образом, хорошо  сформулированные усилия по развитию  системы управления карьерой  на предприятии могут помочь  работникам в определении их  собственных потребностей к продвижению,  дать информацию о подходящих  возможностях карьеры внутри  предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями  организации. Формирование такой  системы может уменьшить устаревание  людских ресурсов, которые так  дорого обходятся предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Преддипломная практика проходила  в Товариществе с ограниченной ответственностью ТОО «Алматыпромстрой 7 » (Республика Казахстан г.Каскелен, ул.Солнечная (Болашак) 1.).

В ходе преддипломной практики были собраны и проанализированы данные производственно – хозяйственной  деятельности  ТОО «Алматыпромстрой 7» за последние три года, они  лягут в основу дипломного проекта.

Были изучены организационная  структура и все виды деятельности ТОО..

Предметом деятельности ТОО  «Алматыпромстрой 7» являются:

• строительство жилых и гражданских зданий;
• ремонтно-строительные работы;
• привлечение долевых средств юридических и физических лиц для инвестирования в целевое капитальное строительство, а также с использованием в обороте предприятия по договору;
• разработка тендерной документации для подрядных торгов;
• посреднические услуги в строительстве;
• работы по устройству внутренних инженерных систем;
• работы по устройству наружных инженерных сетей и оборудования;
• выполнение функций заказчика при производстве строительно-монтажных работ;
• подготовка строительной площадки;
• земельные работы;

В результате прохождения  практики были закреплены пройденные в университете теоретические знания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
3. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2004 – 336 с.
4. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
5. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2002. – 656 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304с.
7. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 38-41.
8. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110.
9. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2005. – 736 с.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2000. – 368 с.
12. Экономика  предприятия:  Учебник  для  вузов / Под ред.  В.Я.Горфинкеля. – 3-изд.,  перераб.  и  доп. – М.: ЮНИТИ,  2004. – 431  с.