Особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ»

Содержание.

      Введение…………………………………………………………………….3

      1. Понятие менеджмента в социальной сфере.

       1.1. Социальное развитие предприятия как объект управления………..5

       1.2. Основные факторы социальной  среды………………………………7

       1.3. Задачи и функции социальной  службы…………………………….14

       1.4. Понятие социального партнерства…………………………………18

      2. Менеджмент в социальной сфере  как фактор стабилизации отношений  между работодателями и работниками  на современном этапе.

       2.1. Опыт России в управлении  предприятиями в области социальной  сферы……………………………………………………………………………..20

       2.2. Особенности менеджмента в  социальной сфере предприятий всех форм собственности на современном этапе…………………………………...25

      2.3. Коллективный договор как фактор  устойчивого развития предприятий……………………………………………………………………...30

      3. Особенности менеджмента в социальной  сфере на примере ОАО «СЭГЗ»……………………………………………………………………………35

      Заключение………………………………………………………………..43

      Список  использованной литературы…………………………………….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     С точки зрения стратегического курса  экономической реформы – построения эффективно функционирующей экономики цивилизованного, социально-ориентированного типа с позиции скорейшего достижения Россией уровня высокоразвитых стран сложившаяся развитая социальная инфраструктура предприятий нуждается в структурной перестройке, с тем чтобы более активно задействовать систему социально мотивации к труду и социальные факторы повышения эффективности производства, а не в отказе от нее  и не в разрушении.

     Полный  отказ предприятий от своей социальной сферы ослабляет социальную мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, а также создает трудности для формирования кадров.

     Экономический, а точнее, системный кризис, который  переживает Россия, со всей остротой,  поставил проблему элементарной выживаемости самих предприятий и сделал злободневным вопрос о судьбе объектов социального значения, находящихся на балансе этих предприятий, а также разработки социальных программ на макроуровне.

     Проще было бы предприятиям прекратить финансирование содержания своей социально-культурной инфраструктуры, в лучшем случае передать на баланс органов местного самоуправления, а в худшей случае приватизировать и перепрофилировать, освободив тем самым производственную деятельность от груза социальных обязательств и ориентировать ее исключительно на максимизацию прибыли.

      Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная  модель функционирования предприятий  в части решения социальных задач  имеет много общих черт с современной мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы.

     Решение будущей судьбы и перспектив развития социальной сферы и социальных программ предприятий требует поиска оптимального равновесия между текущими и перспективными задачами управления производством с учетом российских традиций социальной мотивации труда.

     Наиболее  приемлемым в современных условиях является такой подход, который предполагает  оценку на предприятии всех факторов при принятии решения по поводу судьбы конкретного объекта социального  назначения.

      Объектом  исследования в работе выступает процесс управления предприятием в области социальной сферы. А предметом является взаимосвязь работы предприятием в области социальной сферы с работой персонала в целом.

      Целью работы является попытка разобраться  в действующем управлении персоналом в области социальной сферы, выявить его основные противоречия и пути совершенствования.

      Задачи, способствующие достижению цели заключаются  в следующем:

• рассмотреть сущность, факторы социальной политики предприятий;
• выявить задачи и функции социальной службы предприятий;
• изучить сущность социального партнерства;
• проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере предприятий всех форм собственности на современной этапе;
• проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ».

      В I главе рассмотрена сущность, основные факторы социальной политики предприятий; основные задачи и функции социальной службы; сущность социального партнерства.

      Во  II главе изучены особенности менеджмента в социальной сферы на современном этапе.

      В III главе изучены особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ». 

1. Понятие менеджмента в социальной сфере.

1.1. Социальное развитие  организации как  объект управления.

      Социальное  развитие означает изменения к лучшему  в социальной среде организации. Взятое в целом, оно объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

      Развитие  социальной среды – непременный  объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По  своему назначению управление социальным развитием ориентируется  исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.[11,397]

      Управление  социальным развитием  организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.

      Содержание  и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:

1. базой благосостояния людей, повышению их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
2. определяющим условием экономического успеха служат не только ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимая акционерным обществом, частной государственной или муниципальной организацией, нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
3. эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;
5. важны настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку и достойное вознаграждение.

      Научное управление социальным развитием обязывает  считаться с конкретной ситуацией. Это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из разновариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент и обозримую перспективу, использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.[13,256] 

      1.2. Основные факторы  социальной среды.

     Фактор  социальной среды – движущая сила развития, выражающая условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

     К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга.[11,399]

     Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции (товаров, услуг), форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, известность фирмы, ее традиции имидж. Это базовые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей комплексное влияние на социальную среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих социальное развитие организации.

     Социальная  инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях РФ перечень таких объектов включает:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации телефонной связи радиовещания и т.п.;
• медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);
• объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
• объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
• объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, пункты проката);
• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества.