Организационная культура как способ управления трудовым поведением работников или мотивация трудового коллектива

 

Внутренние факторы  мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

 

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

 

Знание факторов мотивации работника является для  руководителя основополагающим, поскольку  именно соотношение внутренних и  внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов  сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

 

Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определённым образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Недавно было установлено, что мотивация персонала тесно связана с результатами деятельности организации, в частности с прибылью, которую эта организация получает.

Следовательно, мотивация  работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для  достижения целей организации, которые  должны подкрепляться реализацией  личных целей людей. Ведь у каждого  человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает  те или иные поступки.

Необходимо понимать, что  именно заставляет людей работать, в чём они нуждаются, почему они  выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что немало важно, моральной заинтересованности уровень  производительности работника и  степень удовлетворённости его  потребностей не будет на высоте.

Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек  получает удовольствие от самого процесса работы, и при этом он получает достойное  материальное вознаграждение, организация  функционирует успешно.

Таким образом, задачу руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общим организационных  целей.

 

 

 

 

Анализ мотивации  труда

 

Удовлетворенность работника  предприятия условиями и оплатой  труда, отношениями с коллегами  и руководителями, политикой руководства  в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности  трудом персонала помогает выявить "слабые звенья" в структуре  управления персоналом, разработать  систему дополнительных стимулов, позволяющих  устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы  труда.

Методы сбора информации, об отношениях человека к труду:

• Прямые методы сбора информации: интервью (устный опрос), анкетирование (письменный опрос);
• Личностные опросники (В опросниках предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны с ними.);
• Метод экспертных оценок (Экспертный опрос - разновидность опроса, где респондентами являются эксперты - специалисты в данной области деятельности. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов);
• Проективные тесты и репертуарные методики (Эти методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии.);
• Определение уровня мотивации работников на основе тестов.

 

 

Совершенствование мотивации трудового коллектива

 

Оплата труда является одним  из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей  силы. 

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: сочетание  централизованного регулирования  заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно устанавливать  общие условия оплаты труда и  регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий  по организации оплаты труда; повышение  “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; распределение  заработной платы должно производиться  в зависимости от количества и  качества проделанной работы; дифференциация заработной платы в зависимости  от сложности труда, квалификации работника  осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для  руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие материальной заинтересованности в  улучшении конечных результатов  труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства является важнейшей  предпосылкой усиления действенности  оплаты труда; опережающие темпы  роста производительности труда  по сравнению с увеличением его  оплаты.

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости  от форм собственности и видов  деятельности связано решение двух задач:

• гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателем достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда зависит  от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия.

Еще одной формой эффективной  мотивации является материальной стимулирование. Материальное стимулирование - это  поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой  производительности работников.

- Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и окладам, премии, доплаты, штрафы и  др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

• Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
• Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
• Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Экономическая эффективность  любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые  преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и  функционирования глубоко и всесторонне  исследована.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

В основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным, и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в  конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс  работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей.