Мотивация в системе менеджмента

   Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на  исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

   Процессуальные теории мотивации.

Теория  ожиданий В. Врума.

   Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные теории ожидания  устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:²                   

   - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;                                   

   - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

   - сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном  улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;                                      

   - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,  которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.                                       

   Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается  необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

   Исходя  из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени  удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А  руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

   Теория  справедливости.

   Согласно  этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружение.                                                                                             

   Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или, например, руководитель не   обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

   Теория  мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

   Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории  справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда  важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.                                                     

   Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф.  Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической  деятельности. Производственные проблемы они не рассматривали. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

   Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два  параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют  высокие  и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств, другого невозможно.                                              

   Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает  материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие  потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

   По  нашему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.                                       

   Можно утверждать, что низшие, высшие и  самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно, и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.    

   Таким образом, учитывая сказанное выше, можно  сделать следующий вывод: различные  теории менеджмента исходили из принятия и обогащения принципу.

   Таким образом, различные теории менеджмента  исходили из практики и тем самым обогащали ее.

   Рассматривая  школы управления в развитии менеджмента, можно проследить последовательность развитие механизмов мотивации:

    - Ф.Тейлор – норма + премия

    - А. Файоль – административные методы

    - Э. Мэйо – психологический фактор

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА К КОНКРЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

2.1  Общая характеристика  предприятия филиала  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»

 

   31 марта 2008 года Межрайонная Инспекция ФНС №46 по г.Москвы внесла изменения в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращении деятельности Открытого Акционерного Общества "Липецкэнерго" в результате присоединения к Открытому акционерному обществу "Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра". В соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" 31 марта 2008 года в ЕГРЮЛ внесена запись о реорганизации Открытого акционерного общества "Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра" в форме присоединения.

   В настоящее время филиал ОАО «МРСК  Центра» - «Липецкэнерго» обеспечивает передачу, распределение электрической энергии потребителям области на территории площадью 24,1 тысячи кв. км с населением более 1,2 млн. человек. К основным видам деятельности относится также и подключение потребителей электроэнергии к распределительным сетям филиала. В собственности филиала находится более 28 тысяч километров линий электропередачи, 188 подстанций с высшим напряжением 35-110 кВ, 7038 трансформаторных пунктов. Объем передачи электроэнергии составляет 7 млрд. кВт.ч. в год. В состав филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» входят Липецкие электрические сети, Елецкие электрические сети, Лебедянские электрические сети,Западные межрайонные электрические сети.

   На  сегодняшний день ОАО «Липецкэнерго» является крупным работодателем и надежным налогоплательщиком Липецкой области. Основной задачей предприятия является надежное обеспечение передачи электроэнергии на территории Липецкой области, поддержание необходимого качества отпускаемой энергии и осуществление мероприятий по технологическому присоединению потребителей в соответствии с требованиями законодательства РФ. Реализации этой важной задачи помогает продуманная, гибкая и целенаправленная социальная политика ОАО «Липецкэнерго». Управление людьми и создание условий для эффективного и оптимального использования человеческих ресурсов, - одна из сложных и наиболее важных задач производственного процесса. Создание стабильной социальной базы позволяет повысить уровень эффективности использования персонала, привлечения кадрового резерва для реализации новых управленческих решений, эффективного управления процессами ротации, перемещения и аутплейсмента в условиях реализации реформ в электроэнергетике, основной целью которых является обеспечение безубыточной деятельности и повышение ее эффективности.

 

2.2. Анализ  стимулирования персонала на  филиала  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»   

     В управлении персоналом в  филиале  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»  применяются следующие методы.

   Организационно-административные методы управления:

   - регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

   - использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

   Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальное  вознаграждение по результатам труда.

   Социально-психологические  методы управления:

   - развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

   Стимулирование  труда работников посредством предоставления   социальных гарантий.

   Филиал  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»  наиболее типично для Российских предприятий находящихся на государственном регулировании тарифов на услуги по передаче электрической энергии, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников филиала  ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» коллективным договором ОАО «МРСК Центра». 

   Организационно-административный метод управления.

   Управление  на предприятии филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»  осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно  директором филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» , контроль над их исполнением возложен на руководителей структурных подразделений через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

   Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором филиала ОАО «МРСК Центра», положением о филиале.

   Экономический метод управления филиалом ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

   Экономический метод управления филиалом ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» базируется на основании Положения об организации оплаты труда работников филиалов ОАО «МРСК Центра (далее – Положение) которое регулирует организацию оплаты труда работников филиалов ОАО «МРСК Центра» (далее – Общества) и разработано в соответствии с действующим Трудовым Кодексом РФ, Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ на 2007-2008 годы, распоряжением ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» от 12.11.2007г. № 378р/312р, другими законодательными актами и нормативными документами.

   Положение введено в действие  в целях: создания единой системы оплаты труда Общества; активного содействия эффективному и высокоорганизованному функционированию филиалов Общества за счет обеспечения тесной связи оплаты труда с объемом и сложностью выполняемых каждым работником обязанностей (работ), качеством и результатами труда; усиления стимулирующей роли заработной платы; осуществления скоординированной политики по вопросам оплаты труда в рамках Общества. Положение устанавливает: оплату по тарифным ставкам (должностным окладам); доплаты и надбавки компенсирующего и стимулирующего характера к тарифным ставкам; премии и вознаграждения. Действующая система оплаты труда в Обществе – повременно-премиальная³.