Мотивация в системе менеджмента

   Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от   ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда, и  применение  санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

   - организационно-административные методы, основанные на   директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,  основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и  т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная  мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только   безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на   государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей   руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает  необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

   - социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,  эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в    торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их  применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой,  в рекламной деятельности и др.).

   В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией  необходимо использовать в управлении предприятием все три группы  методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций   не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на    достижение целей организации. Для достижения максимальной   эффективности необходимо применение духовной мотивации.

   Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и   совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка  экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что  позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать  личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на  экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению  внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

   Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

   1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

   2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей,  способствующих решению главной задачи организации (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

   3. Обогащение труда – эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

   4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по  важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на  льготных условиях (США, Англия). В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

   1.3 Теоретические основы стимулирования  персонала

   По  нашему мнению для эффективного управления мотивацией каждой выделенной нами группы необходимо применять и комбинировать  различные по своему подходу и  содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.                                                                                      

   Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей  человека, которые и являются основными мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

   Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида  поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель.

   Теория  мотивации по А. Маслоу первая из рассматриваемых теорий  называется иерархией, потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание  человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп¹(Рис. 3):                  

   - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

   - потребности в безопасности и уверенности в  будущем – защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

   - социальные  потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

   - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

   - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

   Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней к более высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

    Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

                                           ПОТРЕБНОСТИ

                                           В самовыражении

                                               В уважении

                                          В общении с людьми

                                   В безопасности и социальной

                                                защищенности

                                               физиологические

    Рис.3 Иерархия потребностей по А.Маслоу.

   Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

   С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность  быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь  убеждать окружающих в его правильности.

   Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

   Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и  т.д. Такие люди имеют  широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                       

   Теория  мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. (Таблица 1)

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

   Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с  окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

   Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

   Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.