Мотивация персонала

2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников  для сотрудников.

       Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  законом РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда сотрудников РК «Лагуна», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

       РК  «Лагуна» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий оплаты труда работники  извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

       Организация использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников  организации определяются их личным трудовым вкладом: качеством обслуживания, часовой выработкой  и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

  Заработная плата официантов  складывается из:

- Количества часов. Имеется тарифная  ставка один час 27.27коп.

- Премии. Выручка за месяц, делится  на сотрудников каждого подразделения  на количество работающих в  этом подразделении.

       Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по количеству гостей и продаж. Основным условием начисления премий работникам является безупречное  выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством  о труде, правилами внутреннего  распорядка, должностными инструкциями.

       Размер  премии не ограничен.

       Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности.

       Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать наличие  комнат отдыха, организация корпоративных  праздников и др.

Таким образом, мотивация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов, что очень хорошо для  современной организации.

Упор  делается на экономические методы стимулирования работников.

       Социально-психологические  методы осуществляют духовную мотивацию, создавая благоприятный психологический  климат в коллективе, и чувство  принадлежности к организации чего  не хватает в РК «Лагуна».

       На  основе проведенного исследования системы  мотивации персонала в РК «Лагуна» можно сделать вывод, что система  стимулирования персонала в организации  нуждается в совершенствовании  с учетом новых подходов.  

2.2 Мероприятия по повышению уровню мотивации персонала

       Можно предложить следующие основные направления  развития системы мотивации трудовой деятельности персонала в РК «Лагуна»:

• Развитие карьерной лестницы в организации;
• Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

       Рассмотрим  эти направления подробнее.

     Предложение организацией возможностей развития карьеры  сотрудникам может формироваться  из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе  не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

     Каждому работнику приятно думать, что его работа будет замечена и оценена в будущем. Официант может стать менеджером в своем подразделении. Он знает специфику работы, имеет стаж. Это очень удобно для организации, не нужно брать человека с улицы обучать его, тратить время на обучение и стажировку.

Программа продвижения официанта по карьерной лестнице должна включать в себя:

1. широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2. Иметь конкурсную основу выбора на место, что побудит к лучшему результату;
3. Быть на хорошем счету в организации.

  Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

     Общей целью программ развития карьеры  является сочетание потребностей и  целей работника с текущими или  будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

     2. Расширение использования социально-психологических  факторов в мотивации персонала,  формирование благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

         Говоря  о использовании социально-психологических  методов мотивации персонала  необходимо отметить, что очень  важным условием успешности такой  стратегии стимулирования служит  открытость и доверительность  в отношениях между руководством  и работниками.

        Можно выделить два основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Формирование и развитие организационной культуры.

        Поддержание благоприятного психологического климата  в коллективе очень важно для  любой организации, и особенно для  организаций, работающих в обслуживающей сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

        Основные  методы формирования и поддержания  организационной культуры, которые  могут быть использованны:

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью (человеком понимающим, но жестким, выглядеть солидно, иметь подобающие поведение для руководителя, обладать лидерскими качествами) показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие работники!»
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Конечно же на обучение официантов надо уделять внимание. Официант – это лицо заведения, а значит он не должен выглядеть хмуро. Человек приходит в заведение отдохнуть и видеть грустного официанта никому не хочется, у каждого человека своих проблем полно. Для этого нужно обучение официантов: стажировка на рабочем месте, проведение ролевых игр в виде менеджера гостем, а официанта в своей роли, так менеджер сможет узнать, какие ошибки допускает официант и сразу исправить. Такое обучение будет бесплатным для руководителя, а значит у него будет меньше издержек.
• Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Например, есть у работника потребность уверенности в будущем, но она не удовлетворена. В летний период работы в развлекательных заведениях становится меньше, а значит и зарплата тоже становится меньше, уменьшается выручка у заведения. Если работник имеет кредит и знает, что в летний период не сможет расплатиться он может взять деньги у предприятия в долг и расплатится с наступлением сезона, так у него появится уверенность в будущем, а долг у работника будет вычитываться из зарплаты! 
• Критерии отбора в организацию. Мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Работники - это лицо организации, критериями отбора должны быть:

- позитивность;

- желание работать;

- приветливость;

- энергичность.

• Широкое внедрение корпоративной символики. Внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. Достаточно развить у работников чувство признания, поддержки, заботы о своих работниках. Даже простое спасибо или молодец от руководителя может сильно вдохновить. И стимулировать к лучшей работе. Нужно больше разговаривать руководителям со своими подчиненными, интересоваться их работой. Работник будет чувствовать большую принадлежность к своей организации.

        Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        Итак, в данной работе мы осветили основные моменты  системы мотивации персонала, ответили на вопросы, связанные с методами мотивации, ее формами и этапами.

        В заключение хотелось бы отметить ключевые моменты  своей работы.

        Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

        Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

        Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. В  современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре  потребностей.