Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ОАО «Восточный экспресс банк»

Таким образом, для повышения  конкурентоспособности данного банка и увеличения производительности труда его сотрудников, руководство банка должно внедрить в практическую деятельность стабильное и своевременное материальное стимулирование; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников, стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Управление персоналом вообще и мотивация труда в  частности в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

В рассматриваемой организации  существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию  работников. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

Основная  масса работников в ОАО «Восточный экспресс банке» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО «Восточный экспресс банке» хорошо отработана).

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации  нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой  оценки персонала используется в  основном экспертный метод. Система  оценки персонала в данной организации  занимает одно из важнейших мест в  кадровой политики организации, так  как на ее основе строится система  развития персонала.

Оценка персонала также  влияет на продвижение работника, уровень  его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что  мотивация трудовой деятельности в банке «Восточный экспресс» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала банка воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала данного банка заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала организации и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

5. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
6. обработка результатов;
7. оценка результатов экспертами;
8. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка и внедрение системы  мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Автономов В.С. Экономика. – М.: «Вита-Пресс», 2006.
3. Бавыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2005.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менед<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_04