Мотивация и стимулирование труда работников

2.  Исследования мотивации и стимулирования труда персонала  

      2.1 Характеристика предприятия  и персонала ООО «Светлана».

     Общество  с ограниченной ответственностью (ООО)"Светлана" было организовано в 2000 г. Целью деятельности ООО "Светлана" является удовлетворение общественных потребностей в парикмахерских услугах и товарах, а также извлечение прибыли. Основной вид деятельности - парикмахерские услуги. Дополнительные виды деятельности - торговля продукцией для профессиональных парикмахеров, нейл-мастеров.

Салон-парикмахерская "Светлана" предлагает следующие услуги: стрижка (мужская, женская, детская), окраска, колорирование, прически (свадебные, повседневные, модельные и т.д.), маникюр, педикюр, наращивание ресниц, дизайн и наращивание ногтей.

     ООО "Светлана" представляет собой  следующею структуру: парикмахерская, в состав которой входит отделение наращивания и дизайна ногтей, отделение парикмахеров-универсалов и отделение визажистов, магазин профессиональной продукции, бухгалтерия.

Магазин профессиональной продукции SPA-маркет предлагает профессиональную продукцию как для домашнего ухода, так и для парикмахеров, косметологов, визажистов.

     Для наиболее полной характеристики ООО "Светлана" проанализируем основные показатели деятельности предприятия за 2006-2008 гг.

Таблица 2

Основные  экономические показатели ООО "Светлана" за

2006-2008 гг., в тыс. руб.

 

     Себестоимость проданных товаров и услуг  в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.В общем, наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. Уровень рентабельности основной деятельности в 2006 г. составил 45%, в 2008 г. данный показатель увеличился до 60%. Отсюда следует, что в 2008 г. торговая деятельность фирмы была эффективна.

     В целом, предприятие работает успешно: наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г. Так же этот показатель зависит и непосредственно от эффективного использования  трудовых ресурсов, что мы выясним далее.

     2.2 Анализ системы  мотивации и стимулирования  персонала на предприятии

     Руководство ООО "Светлана" самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.

Фонд  оплаты труда ООО "Светлана" включает в себя фонд заработной платы и  фонд материального поощрения и  служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда ООО "Светлана" разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.

     Рассмотрим  составляющие системы мотивации  персонала.

1) система коэффициентов трудового участия

Коэффициент трудового участия применяется  к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного  учета трудового участия каждого  работника. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5.

     Средняя степень трудового участия работника  в общем труде оценивается 1. Коэффициент  устанавливается отдельно за каждое достижение и за каждое упущение и  нарушение. За несколько достижений за отчетный период КТУ может быть повышен, но не более, чем до 1,5. За несколько нарушений за отчетный период КТУ может быть снижен до 0. В случае необходимости установления одновременно повышающего и понижающего коэффициентов, итоговый КТУ определяется как разница этих коэффициентов.

     Шкала коэффициента трудового участия  для рабочих ООО "Светлана" приведена в таблице 4

Для оплаты труда продавца ООО "Светлана", от качества работы которого зависит  выручка предприятия, применяется  косвенная система оплаты труда. Размер заработка персонала, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов продаж.

2) система доплат

В ООО "Светлана" применяются следующие  виды доплат.

• Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

•  Доплата одному работнику за выполнение обязанностей временно (до 7 дней) отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливается приказом директора предприятия в размере до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

• Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (работа с химикатами) осуществляется согласно "Перечню работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда" утвержденного Постановлением Правительства Российская Федерация от 25 февраля 2000 года № 163 в размере от 8 до 12% тарифной ставки или сдельной расценки, однако на рассматриваемом предприятии осуществляется доплата в размере только 3% тарифной ставки.

Таблица 4

Шкала коэффициента трудового участия  для сотрудников

     В ООО "Светлана" применяются следующие  виды надбавок:

Процентная  надбавка за непрерывный стаж. За непрерывный  стаж установлена надбавка в размере 30%. Начисление производится на фактический  заработок, полученный работником в данном месяце.

3) система премирования

Для персонала  устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:

• за выполнение плана продаж товаров;
• за достижение плана продаж услуг.

4) система материальной помощи и единовременные денежные поощрения

Материальная  помощь сотрудникам ООО "Светлана" оказывается в следующих случаях:

• смерти родных по крови или браку;
• смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);
• несчастный случай.

   Материальная  помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.

Размер  материальной помощи сотрудникам выплачивается  в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при  несчастном случае сумма определяется индивидуально директором филиала.

     Единовременные  денежные поощрения работникам в виде денежных поощрений к юбилейным датам. Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей.

Материальная  помощь и денежное вознаграждение выплачивается  при наличии денежных средств  в организации. Затраты на выплату материальной помощи и денежного вознаграждения относятся за счет прибыли.

5) система социальных льготы и компенсаций.

Предоставляется свободное время с сохранением  средней заработной платы в следующих  случаях:

• вступление в брак - 3 дня;
• рождение ребенка - 3 дня;
• на похороны близких родственников - 3 дня;
• для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.

   В заключение данного подраздела можно сделать  следующий вывод:

Существующая  система мотивации ООО "Светлана" основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование практически не применяется. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

      2.3 Исследование удовлетворения системой мотивации на предприятии ООО Светлана.

     С целью оценки эффективности существующей системы мотивации проанализируем факторы, характеризующие степень  удовлетворенности работой сотрудников  ООО "Светлана", используя модель Ф. Герцберга. Для этого нами был проведен опрос работников ООО "Светлана".

     В ходе исследования использовалась анкета (анонимная), вопросы которой были направлены на изучение социально-психологического климата, проблем мотивации и  стимулирования труда сотрудников, приоритетов мотивации, удовлетворенность работой.

     В результате проведенного исследования было установлено, что социально-психологический  климат в данном коллективе напряженный, неблагоприятный. Зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Нет доверия между сотрудниками. На вопрос: "Все ли члены вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?" больше 80% ответили "нет" или "затрудняюсь ответить".

Практически все сотрудники недовольны:

• несправедливостью установления оклада по должности;

• несправедливостью процентной надбавки за сложность и  качество работы;

• низкой  величиной надбавки;

• несправедливостью морального поощрения.

   Характер  взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное  поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы.

   Опрос показал, что при организации  работы сотрудников предприятия  руководители не считаются с их мнением  и оставляют за собой единоличное право решать, каким образом должен организовываться рабочий процесс персонала. Такие ситуации не способствуют высокой трудовой активности персонала, так как в данном случае сотрудники выступают не более чем исполнители, что нравится далеко не всем людям.