Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности административно-управленческого персонала

 

Как видно из приведенных данных в таблице 4 за период с 2008 г. по 2010 г. внеобортные активы выросли на 61 135 млн. руб. Данный рост объясняется следующим:

1. Было введено новое оборудование, а также здания и сооружения на сумму 52528 млн. руб. за вычетом износа.
2. Было начато строительство нового здания на сумму 3 424 млн. руб.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что компания расширяется и вкладывает средства в дальнейшее развитие.

За период с 2008–2010 гг. оборотные активы выросли на 357329 млн. руб. Данный рост складывается из роста дебиторской задолженности на 200 440 млн. руб. Данное увеличение является следствием предоставления отсрочки оплаты продукции покупателями, а также несвоевременная и просроченная оплата отгруженной продукции. Величина данной задолженности велика и негативно сказывается на финансовом состоянии предприятия в целом, т.к. предприятии на данный момент лишено большой части ликвидных активов – денежных средств. Необходимо принять меры по снижению величины дебиторской задолженности.

Увеличение запасов с 2008 по 2010 г. на 181920, основную часть из которых составляют сырье и материалы, увеличившиеся на 47111 млн. руб. и готовая продукция выросшая на 133609. Данный рост обусловлен увеличением объема выпуска производимой продукции, а, следовательно и возросшей необходимостью в сырье и материалах. Однако, большое количество готовой продукции, скопившейся на складе, несет дополнительную финансовую нагрузку. Необходимо разработать мероприятия по сокращению сроков по реализации готовой продукции и сокращению запасов на складах, с помощью разработки мероприятий по определению оптимальных запасов.

В период с 2008 – 2010 гг. собственный капитал возрос на 27813 млн. руб. Основу данного роста составила нераспределенная прибыль, т.е. часть чистой прибыли компании, не распределенная в виде дивидендов, а оставленная фирмой для реинвестирования в свою деятельность (табл. 5). Это говорит о то, что ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» намерено в дальнейшем развивать свою деятельность и вкладывать финансовые средства в расширение компании и наращивание объемов производства.

Таблица 5 - Структура и динамика капитала ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш», млн. руб.

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение за год
	Сумма, млн. руб.	Сумма, млн. руб.	Сумма, млн. руб.	+/–, млн. руб.	темп роста, %
Уставный капитал	2207	2207	2207	–	0
Добавочный  капитал	11540	11540	11540	–	0
Резервный капитал	110	110	–	–	0
Нераспределенная  прибыль	(5982)	1347	21941	27923	–466,78
Итого собственный  капитал	7875	15204	35688	27813	353,18
Отложенные  налоговые обязательства	1072	1098	3278	2206	205,78
Итого долгосрочных обязательств	1072	1098	3278	2206	205,78
Займы и кредиты	67700	35336	160474	92774	137,04
Кредиторская  задолженность	78632	176652	374303	295671	376,02
в том числе: поставщики и подрядчики	29544	131300	267998	238454	807,11
задолженность перед персоналом организации	3108	3666	6235	3127	100,61
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	2076	1671	1662	–414	–19,94
задолженность по налогам и сборам	9506	3123	1855	–27689	–93,72
прочие кредиторы	34398	36892	96553	62155	180,69
Итого краткосрочных  обязательств	146332	272648	534777	388445	265,45
Всего пассивов	155279	288950	573743	418464	269,49

 

В таблице 6 представим кадровый персонал данной организации в 2010 году.

Характеризуя  представленные данные можно сделать  вывод о том, что на предприятии в 2010 году произошел рост численности персонала в составе специалистов на 3 штатные единицы, в составе служащих - на 2 штатных единицы, а также в составе рабочих на 5 штатных единиц, включая основных рабочих - 8 штатных единиц, в составе вспомогательных рабочих произошло снижение на 3 штатные единицы.

Таблица 6 - Структура численности персонала «Краснодарский завод «Нефтемаш» в 2009–2010 г.

Категория персонала	Выполняемые функции	Численность, чел.		Удельный вес, %
		2009	2010	2009	2010
Руководители	Осуществляют  принятие управленческих решений, координацию  проектов	12	12	8,7	8,1

 

Продолжение таблицы 6

Специалисты	Выполняют узкоспециализированные функции в рамках своей специализации	9	12	6,5	8,1
Служащие	Осуществление ориентирующих и направляющих планов и программ	23	25	16,7	16,9
Рабочие в т. ч. основные       вспомогательные	Выполнение основных производственных функций, связанных с производством продукции Выполнение  вспомогательных работ, связанных  с упаковкой товара, транспортировкой	94   67     27	99   75     24	68,1	66,9
Итого персонала		138	148	100	100

 

Далее в рамках проводимого исследования проведем анализ системы мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роли в повышении социальной и творческой активности персонала.

 

2.2 Система мотивации в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала

 

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Известно, что вложения в работу с людьми – самые эффективные инвестиции в наш бизнес на долгий срок.

Главная цель кадровой политики компании – это привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных управленцев и специалистов, способных увеличить стоимость бизнеса за счет профессионального и эффективного управления активами компании.

Основной принцип кадровой политики компании – поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач.

Концепция кадровой политики ОАО НПО «Промавтоматика» включает следующие направления работы:

• построение эффективной структуры управления компанией на основе оптимизации бизнес–процессов и рационального распределения рабочего функционала по подразделениям и уровням управления;
• обеспечение нацеленности персонала на высокую результативность работы, способствующую достижению поставленных целей;
• совершенствование социально–трудовых отношений;
• установление социальных гарантий и контроль над их соблюдением;
• создание условий для приобретения профессиональных навыков персонала, необходимых для успешного решения бизнес–задач, создание условий для профессионального роста и самореализации работников через систему профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников;
• рост производительности труда путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечение безопасных условий труда.

Кадровая политика ОАО НПО «Промавтоматика» базируется на отношении к сотрудникам, как к основному капиталу и ключевому ресурсу развития компании.

Кадровая и социальная политика отражается в следующих документах:

• Устав ОАО «НПО Промавтоматика»;
• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• трудовой договор работника;
• штатное расписание.

Большое внимание руководство ОАО НПО «Промавтоматика» уделяет заботе о здоровье персонала. Для сотрудников организованы регулярные медосмотры и вакцинации.

Также ведется реализация прогрессивной корпоративной политики в области охраны труда и окружающей среды. В 2010 году по охране труда проводились следующие мероприятия:

• производственный контроль, лабораторные исследования состояния рабочих мест производственных подразделений;
• обучение руководства предприятия по общим правилам охраны труда;
• медицинское обследование работников предприятия, занятых с вредными условиями труда.

С целью профилактики несчастных случаев на производстве налажено постоянное обучение персонала правилам техники безопасности.

В кадровой политике предприятия существуют следующие основные аспекты:

• планирование потребности в персонале;
• подбор и увольнение персонала;
• адаптация и карьерный рост;
• внутренние коммуникации и корпоративная культура.

Применяемые на предприятии методы планирования потребности в персонале можно охарактеризовать следующим образом. Планирование потребности в персонале – это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

• Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
• Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Всю процедуру планирования потребности в персонале в НПО «Промавтоматика» можно представить в виде четырех крупных этапов.

1. Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.
2. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.
3. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.
4. Происходит процесс принятия решения:

• привлекать человеческие ресурсы извне;

• переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;
• сократить персонала за неимением надобности.

Один из важнейших инструментов мотивации сотрудников – это возможность продвижения внутри предприятия, то есть карьерного роста. Руководство заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество. НПО «Промавтоматика» ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. Проводится обучение, повышение квалификации сотрудников, обучение рабочих второй или смежной специальности.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность НПО «Промавтоматика» постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудниками новых знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные методы обучения:

1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

2. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.