Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе

Как видно из таблицы 1, около половины всего занятого персонала приходится на специалистов (юрист, инспектор по кадрам, секретарь референт, редакторы). Третью часть работников персонала составляют специалисты, на долю административно-управленческого персонала приходится 26%. Эти данные свидетельствуют о специфике деятельности ЗАО ТРК «МКС» как радиовещательной компании. Очевидно, что сказывается потребность в высококвалифицированных технических кадрах.

Организационная структура приведена в приложении 1

Рисунок 1 – Структура персонала по полу

По половому составу структура персонала выглядит следующим образом (см. таблица 2):

Таблица 2 – Структура персонала по полу

Из рисунка 1 видно, что в ЗАО ТРК «МКС» работает 70% женщин и 30% мужчин, причем, большинство мужчин – это административно-управленческие работники. Высок процент женщин среди специалистов и технического персонала. Преобладание женщин в составе персонала ЗАО ТРК «МКС» накладывает свой отпечаток на социально-психологические отношения в трудовом коллективе.

По возрастному составу структура персонала выглядит следующим образом (см. таблица 3):

Таблица 3 – Структура персонала по возрастному составу

Из данной таблицы видно, что большая часть работников (около 50%) – это молодые работники в возрасте от 20 до 30 лет. Процент работников предпенсионного возраста относительно невелик – 26%. Возрастной состав работников ЗАО ТРК «МКС» говорит о том, что компания – молодая, динамично развивается, высок уровень притязаний работников.

Для изучения мобильности персонала необходимо проанализировать общее число принятых и уволенных с работы за 2010 и 2011 года. Эти данные приведены в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика персонала

Таким образом, из таблицы 4 видно, что численность персонала к настоящему времени увеличилась за счет найма новых работников. Однако текучесть кадров остается практически на одном уровне. Основные причины увольнения: 1) достижение пенсионного возраста; 2) увольнение по собственному желанию, 3) нарушение трудового законодательства. Среди причин увольнения присутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о недостаточно высокой дисциплине труда в коллективе. Кроме того, вызывает серьезное опасение увеличение числа увольнений работников в связи с нарушением трудового законодательства.

Таким образом, была исследована структура и мобильность персонала в ЗАО ТРК «МКС» за 2010 -2011 года. Были установлены численные соотношения по половому, возрастному составу, мобильности и текучести кадров. Нужно отметить, что текучесть кадров – это ситуация, в принципе характерная для большинства организаций. Она связана с отсутствием должной мотивации работников работать по своей специальности в силу ряда причин, одной из которых является низкая заработная плата.

2.2 Исследование межличностных и межгрупповых отношений в рабочем коллективе ЗАО ТРК «МКС»

Показателем эффективности командной деятельности в любой организации определяет социально-психологический климат в организации. В соответствие с точкой зрения К.К. Платонова и Г.Г. Голубева социально-психологический климат в коллективе – это «важнейший компонент психологического климата группы в целом» [20, c.45].

Самым общим образом социально-психологический климат можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности [18, с.25].

Для определения социально-психологического климата в организации группе работников ЗАО ТРК «МКС» в составе 12 человек (3 мужчины и 9 женщин) были опрошены по предложенной анкете (см. приложение 2).

Респондентам предлагалось ответить на 8 последовательно расположенных вопросов. Все вопросы объединяются в три блока: эмоциональный компонент (вопросы 1,4,7); поведенческий компонент (вопросы 2,5,8) и когнитивный компонент (вопросы 3 и 6, причем третий вопрос разбит на два самостоятельных вопроса).

Методика проведения анкетирования заключается в следующем: обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. В нашем случае обследование проводилось индивидуально, то есть опрашивался каждый из тестируемых.

Обработка результатов, полученных при использовании методики стандартизирована и имеет следующий алгоритм, анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1, -1 и 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого из анкетируемых на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (положительные ответы на все три вопроса, два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий вопрос имеет другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В результате тестирования нами были получены следующие данные (см. таблицу 5).

Таблица 5 – Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения