Лекции по менеджменту

По  взаимодействию с  внешней средой:

1. Механический тип.  Характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу). Преимущества реализуются при следующих условиях:

- в  организации известны общие цели  и задачи;

- работа  в организации должна быть  достаточно простой, чтобы позволить  выполнить ее на основе централизованного  планирования;

- выполнение  работы индивидом может достоверно  измеряться;

- денежное  вознаграждение мотивирует работника;

- власть  руководителя признается как  законная.

     2.    Органический тип организации. Слабое или умеренное использование формальных

            правил и процедур, децентрализация  и участие работников в принятии  решений 

            (высокая   неопределенность   того,   когда,  где и как  выполнять работу).

            Демонстрирует  свою  эффективность   в условиях, когда используется  нерутинная 

            технология и имеется сложное  и динамичное внешнее окружение.  Органический

            подход позволяет организации  лучше взаимодействовать с новым  окружением,

            быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. является более гибкой.

По  взаимодействию подразделений:

1. Традиционные типы организаций – линейно-функциональные схемы организационных структур. Основой этой схемы являются линейные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы и т.д.  С ростом организации все больше давали себе знать соединенные недостатка линейной и функциональной департаментизации. Приходилось все время увеличивать масштаб управляемости, что вело к неуправляемости в целом. Вертикальный рост ограничивал развитие эффективных горизонтальных связей.
2. Решение проблем было найдено с появлением первых дивизиональных (или отделенческих) схем. В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только «по линии», но и по «функциям» и развивают тем самым в себе требуемые качества  общего руководства. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество. В больших дивизиональных организациях затруднена межотделенческая карьера, а при механистическом подходе человек вообще оказывается потерянным и его ресурс не используется эффективным образом.
3. Недостатки дивизиональной схемы удалось на практике разрешить с переходом к организациям, по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. Элементы матричной организации, а в отдельных случаях матричная департаментизиция в целом, впервые были применены, как считают специалисты, в электронной промышленности и в других отраслях с так называемой высокой технологией. Чтобы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деятельности в организации, необходимо было создать большее число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Для этого применялись разные  координационные элементы: специальные координаторы, целевые и комплексные элементы, автономные группы, руководители по продукту или по проекту, планирование карьеры, информационные сети, внутрифирменное предпринимательство и т.п. Матричные организационные структуры отличаются сложностью в их реализации.

По  взаимодействию с  человеком:

1. Корпоративная организация.

    Корпорации как социальный тип  организации представляют собой  замкнутые группы людей с ограниченным  доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

    Важным орудием корпоративной  организации в борьбе за выживание  явл. монополия  и главным образом, монополия на информации. Поддержка слабых и ограничение сильных – основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда – тенденции к уравниловке.

    Доминирует иерархическая властная структура. Источник власти создание дефицита ресурсов.

Субъект интереса – сама группа или вся  организация. Действует принцип  «организация всегда права». Принятие решения в корпоративной организации  строится по принципу большинства или  старшинства.

     В корпоративных структурах доминирует  лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие, в конечном счете, безответственность.

2. Индивидуалистская организация. Свободное, открытое и добровольное объединение людей.

Собственность в таких организациях – это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

     Субъектом интереса становится  личность.  Возникает суверенитет  личности. Индивид становится свободным  в рамках  организации, что  способствует развитию творчества  и инициативы в его работе.

     Принятие решений строится по  принципу меньшинства. То есть решение не принимается, если против него выступает хотя бы один член организации.

     «Сегодняшний» интерес человека  превращается в «завтрашний»  интерес организации.

Для организации  в условиях современного развитого рыночного хозяйства важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. 

Новое в типах организаций:

 1. Эдхократическая  организация. Компетентность ценится наивысшим образом

 Ключевые  элементы:

 - работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы

 - работники  являются высококвалифицированными  экспертами в своем деле

 - структура  имеет органическую основу и  четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархия меняется.

 - право  принятия решений и власть  основана на экспертных знаниях,  финансовый контроль осуществляется  сверху

 - система  вознаграждения строится на экспертных  знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе,  вознаграждение носит групповой характер

 - отношения  по вертикали и горизонтали  преимущественно нося неформальный  характер, нередко отсутствует схема  структуры такой организации.

 2. Многомерная организация.  Комбинация трех измерений: линейно-функциональной и дивизиональной организаций и такие переменные, как территория, рынок и потребитель. Решает три задачи:

 - обеспечение  производственной деятельности  необходимыми ресурсами

 - производство  на конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги

 - обслуживание  конкретного потребителя.

 Преимущества:

 - отсутствует  необходимость в проведении каких-либо  реорганизаций. Акценты изменяются  путем перераспределения ресурсов  руководством организации

 - подразделения  можно создать, ликвидировать, модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений.

 - создается  благоприятная ситуация для делегирования  полномочий, роль руководства остается  ведущей

 - применяется  унифицированная, четко фиксируемая  и легко измеряемая мера эффективности – получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы.

 3. Партисипативная  организация. Организация построенная на «участии работников в управлении». Предполагает:

 - участие  в принятии решений

 - участие  в установлении целей

 - участие  в решении проблем.

Различается три степени участия:

- выдвижение  предложений

- выработка  альтернативы

- выбор  окончательного решения.

Наглядный пример бывшего СССР: создание на предприятии  советов трудовых коллективов, поставленных над руководством  и призванных демократизировать управление предприятия

4. Предпринимательская  организация. 

Предпринимательская организация с позиций структурного взгляда на нее представляет собой  перевернутую пирамиду, в основании  которой находится руководство  этой организации. Оно не только меняет свое место, но и меняет свои основные функции. Главной обязанностью руководства является всемерная поддержка усилий работников, делающий бизнес.

5. Организация, ориентированная  на рынок. По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком) это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизионная, либо реальная матричная структура. И наконец, по характеру взаимодействия индивида с организации это индивидуалистский тип. Принципиальное отличие то, что если в предыдущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

11. Мотивация деятельности в менеджменте.

1. Понятие  в виды мотивации, мотивационный  процесс.

2. Содержательные  концепции мотивации: по Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф.Герцберга..

3. Теория  процесса мотивации: ожидания, постановки  целей, равенства, партисипативного  управления.

4. Экономические  мотивы деятельности людей.

5. Неэкономические  способы мотивации. 

6. Проблемы  формирования мотивационного механизма  труда на современном этапе. 

Мотивация – это создание или выявление мотивов направляющих поведение человека в нужную для организации сторону.

Потребность – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для различных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивационный процесс теоретически может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей (физиологические, психологические, социальные)
2. Поиск путей устранения потребностей.

 
 

3. Определение направления действия.

• Что я должен получить, чтобы устранить потребность
• Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю
• В какой мере я могу добиться того, чего желаю
• Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность

4. Осуществление действия.

5. Осуществление действия за получение вознаграждения.
6. Устранение потребностей.

 

         Можно выделить два вида мотивирования.  Первый вид состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному  для мотивирующего субъекта результату. Второй вид мотивирования своей задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человека. Этот вид мотивирования носит характер воспитательный и образовательный.

Стимулы  исполняют роль рычага воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Процесс использования стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Оно принципиально отличается от мотивирование и является одним из средств, с помощью которого осуществляется  мотивирование.