Конфликт в коллективе

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО

САНКТ –  ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

 

Тихвинский  филиал

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По  дисциплине:

 

" Управление персоналом"

 

на тему:

« Конфликт в коллективе»

 

                                                                                                             

 

                                                                                                 

 

                                                                                                 

 

 

                                                                                                                 ВЫПОЛНИЛ:

                                                                                 Студент(ка) 3 курса

                                          Специальность    

                                     

 

                                     ПРОВЕРИЛ:

                                                ___________________

                                                                                Ф.И.О. преподавателя

                                                             «____» ___________2013г.

 

 

 

 

 

г. Тихвин

2013г.

 

                                               Содержание

 

1. Теоретическая  часть: Конфликт в коллективе                                                     3

    1.1. Понятие «конфликт»……………………………………………………....... 3

    1.2. Причины и критерии возникновения конфликтов. Виды конфликтов...... 4

    1.3. Основные этапы протекания конфликтов…………………………………. 6

    1.4. Методы разрешения конфликтов…………………………………………... 8

    1.5. Конфликт как столкновение разных желаний, различных альтернатив...10

    1.6. Конфликты – фактор столкновений разных школ, разных манер поведения…………………………………………………………………………………..11

    1.7. Типы конфликтов…………………………………………………………...12

          Заключение                                                                                                                 15

2. Практическая  часть                                                                                              16

          Список источников литературы                                                                               22

 

 

1. Теоретическая часть: Конфликт в коллективе

 

1. 1 Понятие «конфликт»

 

Житейское толкование конфликта можно  найти во многих книгах, например, толковых словарях русского языка — как  ссора, спор, драка. Профессиональный подход требует более широкого или глубокого  понимания.

На научном  языке конфликт (от лат. conflictus — столкновение) определяется как столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. Проще говоря, конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. То есть, это несовместимость действий и целей.

Любая организация в своей  жизнедеятельности связана с  неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования  любого сообщества людей, источником и  движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в  качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий  для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных  целей. В то же время организации, в которых отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Конфликты порождают  ответственность, решимость и неравнодушие и, таким образом, положительно влияют на общее организационное поведение  коллектива. Когда они распознаны и поняты, они могут стимулировать  улучшение отношений между людьми, сплачивают коллектив, помогая идти к достижению общей цели. А в  отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы, разъединяя коллектив.

Но это не значит, что  конфликт – есть благо, зачастую это  большая проблема для руководителя. Слишком высокий уровень конфликта  угрожает эффективности работы компании. Если индивидуумы или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать во внимание интересы других людей, инновационные разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, заказчики будут потеряны, цели компании не будут достигнуты. При очень высоком уровне конфликта возникающий вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.

Ряд исследователей считают, что определенные виды конфликтов должны поощряться, а другие – устраняться. В настоящее время многие эксперты подчеркивают необходимость анализа  конфликтных ситуаций любого уровня с позиции «затраты - прибыль» с  целью последующей разработки механизмов управления конфликтами. Для чего в  первую очередь, необходимо выявить  и проанализировать причины возникновения  различного рода конфликтов.

 

1.2 Причины и критерии возникновения конфликтов. Виды конфликтов

 

К причинам возникновения конфликтов в организации  относят:

• Организационные изменения. Сотрудники организации придерживаются различных воззрений относительно направления развития организации, конкретных «маршрутов» к намеченным целям, принципов использования ресурсов и возможных результатов.
• Личностные расхождения. Мысли, восприятия, поведение людей сугубо индивидуальны. Личностные расхождения могут послужить источником конфликта, но они же являются одним из основных условий конструктивных решений. Необходимо принимать, уважать и уметь использовать эти различия.
• Различные системы ценностей. Конфликты, возникающие на основе различающихся убеждений и ценностей, обычно более сложны, чем разногласия по поводу производственных проблем, рекламных кампаний и т.п.
• Угроза статусу. В случае возникновения угрозы статусу человека стремление к сохранению репутации превращается в основную движущую силу его борьбы за желаемый имидж.
• Контрастирующие восприятия. Различный жизненный опыт и ожидания определяют наше индивидуальное восприятия бытия. Даже в тех случаях, когда люди стремятся разобраться в аргументах оппонентов, рассмотреть проблему с отстаиваемых ими позиций, угроза возникновения конфликта сохраняется.
• Недостаток доверия. Продолжительные взаимоотношения отдельных людей и групп предполагают, что между ними существует определенная степень доверия – способности определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Если одна из сторон считает, что у нее есть основания не доверять другой, возникает возможность конфликта. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными.

Если  не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности;

2. Меньшая  степень сотрудничества в будущем;

3. Сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации;

4. Представление  о другой стороне, как о "враге"; представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об отрицательных;

5. Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами;

6. Увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами по мере уменьшения  взаимодействия и общения;

7. Смещение  акцента: придание большого значения "победе" в конфликте, чем  решению реальной проблемы.

Руководитель  по возможности должен предвидеть вероятность  возникновения конфликтов, их результаты и применять стратегии для  их разрешения.

Виды  конфликтов.

Конфликты подразделяются на следующие  категории:

• По количеству и уровню участников – на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и организационные;
• По характеру влияния – на рациональные и иррациональные;
• По характеру причин – на объективные и субъективные;
• По содержанию – на общественные и частные;
• По проявлению – на формальные и неформальные;
• По ранговым различиям – на горизонтальные и вертикальные;
• По количеству причин – на однофакторные и многофакторные.

 

1.3 Основные этапы протекания  конфликтов

 

Конфликт  представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов:

1. Исходные события вызывают конфликт, являются его причиной. Предшествующие конфликту события, как правило, незаметны, они проявляются в срыве чьих-либо планов. Начало конфликту могут положить агрессивные действия со стороны индивидуума или группы.

2. Осознание конфликта является необходимым условием возникновения конфликтного процесса. Стороны понимают, что их права каким-то образом могут быть нарушены. Без такого понимания одна сторона может действовать в ущерб другой, но это не приводит к возникновению конфликта, так как данное действие не воспринимается как угроза. Восприятие тесно связано с чувствами человека. Таким образом, когда люди осознают потенциальное и фактическое расхождение во мнениях, их гнев, опасение или беспокойство в сложившейся ситуации могут возрастать. Стороны начинают задаваться вопросом, насколько они могут друг другу доверять. Данный этап является переломным в развитии процесса конфликта и может оказать влияние на все последующие этапы.

3. Проявление явного конфликта связано с реакцией людей на сложившуюся ситуацию и проявляется в их поведении. Менеджер отдела продаж может обратиться в производственный отдел с требованием ускорить выполнение срочного заказа. Производственный отдел и отдел продаж могут совместно или независимо друг от друга обратиться к руководству компании с целью разрешения возникших разногласий. На развитие ситуации на данном этапе оказывает влияние множество факторов: предпринимаемые сторонами действия(агрессивные или доброжелательные), выдвигаемые в защиту своей позиции аргументы, стремление к конструктивному решению проблемы или отсутствие такового и т.д.

4. Разрешение конфликта или подавление  разногласий, или урегулирование конфликта, осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешен, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сроки, за счет увеличения ее себестоимости. В-третьих, существует возможность подавления конфликта. Во всех случаях стороны могут предпринять определенные шаги, чтобы не допустить возникновения подобного конфликта в будущем.

5. Последствия конфликта выражаются в том, что у участвовавших в нем сторон сохраняется определенное отношение к произошедшим событиям. Последствия конфликта могут быть такими же разными, как формы его проявления и способы решения. В некоторых ситуациях в результате конфликта может быть сформулирована новая эффективная стратегия развития или разработаны правила, позволяющие более четко определить отношения между сторонами и снизить риск возникновения иррациональных конфликтов в будущем. Например, отдел продаж и производственный отдел могут договориться относительно правил работы при поступлении срочных заказов.

Конфликт  может привести к осложнению ситуации и ухудшению взаимоотношений  отдельных сотрудников и групп. Если после разрешения конфликта  у сотрудников остается неприятный осадок в душе и их негодование  сохраняется, это может явиться  причиной возникновения следующего конфликта. Ключевой вопрос заключается  в том, стремятся ли стороны к  большему взаимопониманию и взаимодействию или все больше расходятся во мнениях  относительно сути конфликта.

 

 

 

1.4 Методы разрешения конфликтов

 

Менеджер  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации  и призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя.