Формирование поведения руководства

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Ивановский государственный университет.

 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА.

 
 

По предмету «Организационное поведение»

На тему: «Формирование поведения руководства»

 
 
 

                                                     Выполнила: студентка 4 курса ОЗО

                                                     Широкова Екатерина Александровна

                                                     Экономического факультета

 

                                                     Специальность: менеджмент организации

                                                      (коммерция, 6 лет)

 

                                                     Проверил: ст. преп. Попова Т.К. 

 
 

Иваново, 2010

 

Содержание.

1. Поведенческий и ситуационный подходы к стилям руководства.   3 – 9
2. Должностная модель поведения.   ………………………………….9 – 20
3. Коммуникативное поведение руководителя.   ……………………20 – 29
4. Список литературы.   ……………………………………………......30

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Поведенческий и ситуационный подходы  к стилям руководства.

     Поскольку стили руководства являются очень сложным явлением, существует множество их классификаций. Наиболее известными критериями к определению эффективного стиля лидерства считаются:(2,с.228)

· Подход с позиции личных качеств

· Поведенческий  подход

· Ситуационный подход

     Поведенческий подход: уважительность и формирование структуры

  Вместо  того чтобы рассматривать особенности  или характеристики руководителей, поведенческий подход изучает то, что руководители фактически делают. В 1940-х и в 1950-х годах исследователи из Ohio State University были среди первых, кто разрабатывал этот подход. Они старались определить, что фактически делают эффективно действующие руководители, т.е. конкретные типы поведения, способствующие их эффективности. Исследователи из этого университета установили, что один из основных проводников влияния, которое руководители оказывают на своих подчиненных, — это поведение самих руководителей. Поведенческий подход старается выявить типы поведения руководителя, помогающие сотрудникам, группам и организациям добиваться самых разнообразных целей.

    Исследователи из Ohio State University составили список из 1800 конкретных поступков, которые, как они считают, могут Использовать руководители; среди них: формулирование целей Дли подчиненных, выдача им указаний, проявление дружелюбия, пребывание в уверенности, что подчиненные счастливы и т.д. Затем исследователи разработали шкалы для измерения этих типов поведения и раздали такие шкалы тысячам сотрудникам, которых попросили указать, в какой мере их руководители используют те или иные типы поведения. После анализа ответов исследователи установили, что большинство указанных типов поведения руководителей включают либо уважительность, либо формирование структуры. Результаты, полученные в этом университете, были повторены в ходе множества других исследований и в других странах, например, в Германии.

Уважительность

      Поведение, свидетельствующее, что  руководитель доверяет своим  подчиненным, уважает и ценит  их, известно как уважительность (consideration). Например, Стэнли Голт (Stanley Uault), которого пригласили в компанию Goodyear Tire and Rubber на должность директора-распорядителя с целью вытащить ее из трудного положения, в котором она оказалась, продемонстрировал уважительность в самый первый день своего появления на новой работе. Он показал своим подчиненным, что изначально доверяет им. Когда его привели в роскошный кабинет и предложили набор ключей от шкафов, стоявших вдоль стены, Голд заявил, что ключи ему не нужны, поскольку он любит, чтобы замков нигде не было. Сотрудник, который передавал Голду ключи, попросил его еще раз подумать, поскольку многие сотрудники будут находиться в этом офисе каждый день, а ночью — персонал, убирающий помещение. Голд еще раз сказал, что ключи ему не нужны, поскольку «компания должна управляться на основе доверия». Другими примерами уважительности можно назвать дружелюбное отношение, обращение с членами группы как с равными и пояснение членам группы, почему руководитель сделал то или иное. Руководитель, выбирающий уважительный стиль поведения, также демонстрирует подчиненным, что он беспокоится об их благополучии и что его заботит, как они себя чувствуют и что они думают.

  Формирование  структуры

     Поведение, которое выбирает руководитель, чтобы быть уверенным, что работа будет сделана правильно и что подчиненные выполнят задания надлежащим образом, известно как формирование структуры (initiating structure). Поручение отдельных заданий подчиненным, своевременное планирование, формулирование целей, принятие решений о том, как следует выполнять работу и направлять сотрудников, когда они занимаются порученными задачами — все это примеры действий, характерных для стиля формирования структуры.

     Уважительность и формирование  структуры — это взаимодополняющие,  хотя и независимые типы поведения  руководителей. Они взаимодополняющие,  поскольку руководители могут  использовать оба типа такого  поведения. Они независимы, поскольку  то, в какой степени руководитель  уважителен, ничего говорит о  том, как он формирует структуру,  и наоборот. Когда исследователи  начали анализировать уважительность  и формирование структуры, они  исходили из предположения, что  уважительность приводит к более  высокой степени удовлетворенности  подчиненных этого руководителя, а формирование структуры —  к более высоким показателям  их работы. Однако следующие исследования  позволили установить, что жестких  зависимостей между уважительностью  и степенью удовлетворенности  подчиненных или формированием  структуры и показателями работы  подчиненных нет. Иногда одна  комбинация уважительности и  формирования структуры ведет  к более высоким уровням показателей  работы, а иногда она с ними  никак не связана. Аналогично, уважительность, как создается впечатление,  в одних случаях ведет к  более высокой степени удовлетворенности,  а в других — нет. Кроме  того, формирование структуры оказывается  связанным с удовлетворенностью  работой, а уважительность нередко  влияет на показатели работы.

Поведенческий подход: вознаграждающий и наказывающий руководитель

     Помимо уважительности и формирования  структуры руководители используют  и другие элементы поведенческого  подхода, которые оказывают сильное  влияние на их подчиненных.  В частности, руководители (и менеджеры) отвечают за распределение вознаграждений и наложение взысканий.

     Когда руководитель усиливает желательный тип поведения подчиненных позитивными способами, говорят о вознаграждающем типе его поведения. Когда руководители видят, что их подчиненные хорошо выполняют работу, они отмечают это похвалой, комплиментами или материально — повышением оплаты или продвижением по службе. Вознаграждения помогают добиваться того, чтобы сотрудники работали более усердно. Гурчаран Дас (Gurcharan Das), в прошлом директор-распорядитель Vicks Vaporub, индийской дочерней компании, (которая была приобретена Procter & Gamble), в настоящее время вице-президент и управляющий директор Procter & Gamble, вспоминает, что он прибегал к вознаграждающему поведению, когда был директором-распорядителем: он ежегодно повышал зарплату тем сотрудникам, которые работали, по крайней мере, с двадцатью клиентами и двадцатью розничными или оптовыми структурами в течение года. Почему Дас вознаграждал такое поведение? Это помогало сотрудникам находиться в более тесном контакте с рынком и отыскивать способы совершенствования товаров и услуг, выпускаемых этой индийской компанией.

  Когда руководитель упрекает или как-то по-иному, но отрицательно реагирует на нежелательный тип поведения подчиненных, говорят о наказывающем типе поведения. Например, мастер на фабрике снижает оплату любому подчиненному, отказывающемуся надевать во время работы защитные очки.

     Хотя наказывающее поведение  может быть эффективным способом  предотвращения нежелательных или  потенциально опасных ситуаций  в организации, оно может иметь  нежелательные побочные эффекты, например, возмущение. Упомянутый мастер мог бы получить более желательные для организации результаты, если бы избрал поведение вознаграждающего типа; например, он мог в том или ином виде премировать тех подчиненных, которые носят защитные очки, скажем, в течение трех месяцев. Однако, несмотря на такие очевидные вещи, руководители часто ограничиваются наказывающим поведением. Фактически некоторые из них наказывают своих подчиненных настолько часто и активно, что попадают в рейтинг «самых жестких руководителей Америки».

Ситуационный  подход к стилям руководства.

     Современные информационные технологии, процессы глобализации, политико-идеологические изменения, произошедшие в мире в последние десятилетия, привели к глубочайшим переменам в экономике и общественной жизни. Это потребовало поиска новых, отвечающих современным условиям и задачам, методов управления. Сегодня все более очевидно, что классические формы организаций и старые приемы менеджмента не всегда могут эффективно решить проблемы управления хозяйствованием в постиндустриальном мире. Все больше в современных организациях ценятся гибкость, мобильность, творческий подход, быстрота реакции на изменения внешней среды и запросы потребителей. В этой связи в науке об управлении и практике менеджмента в 1980—1990-е гг. стал популярен ситуационный подход.(7, с.17)

     "Ситуационность" означает, что  действия людей определяются  контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе  ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности  методов управления от того, в  каком положении находится применяющая  их организация. Теория ситуационности  в управлении утверждает, что  не может быть единственного  универсального набора принципов  менеджмента, одинаково эффективных  всегда и везде, потому что  в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от..." и "если..., то...".

     Нет двух совершенно одинаковых  организаций. Попытки руководить  на основании каких-то общих  принципов, игнорируя все, что  делает учреждения или фирмы  непохожими друг на друга, неизбежно  оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как  помощь управленцам, ищущим ответ  на вопрос о том, какая стратегия  будет наиболее эффективной в  тех уникальных условиях, в которых  находится их организация.

     Ситуационный подход противостоит  не традиционной теории управления  или теории человеческих отношений  как таковым, а уверениям их  сторонников в том, что эти  теории можно использовать с  одинаковым успехом в любых  условиях. В действительности и  теория, и построенная на ней  модель управления могут эффективно  применяться в одном контексте  и не давать ожидаемых результатов  в другом. Чтобы избежать этого,  важно установить связи между  типом ситуации и применимостью  к ней теорий и принципов  управления.

     Методологию ситуационного подхода  можно объяснить как четырех  шаговый процесс: (4,с.133)

1. руководитель  должен быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность  (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования  …) 

2. каждая  из управленческих концепций  и методик имеет сильные и  слабые стороны. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия, как положительные,  так и отрицательные. 

3. руководитель  должен уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменения одной или нескольких  переменных.

4. руководитель  должен уметь увязывать конкретные  приемы, которые вызывали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков,  с конкретными ситуациями, тем  самым обеспечивая достижения  целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих  обстоятельств.

  Данное  обстоятельство заставляет по-новому взглянуть па работу менеджера и его профессиональную подготовку. Современному специалисту в области управления необходимо не просто усвоить готовые схемы и методы работы, но также овладеть исследовательской методологией, способностью глубоко анализировать процессы, происходящие во внешней и внутренней среде организации, и применять набор управленческих мер, адекватных данной ситуации. С этой целью необходимо понимание тех факторов и обстоятельств, которые определяют своеобразие каждой ситуации, и, прежде всего, это относится к состоянию людей, ее формирующих и от нее зависящих.