Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

     1) Программы для ведения кадрового  делопроизводства.

2. Программы для психологического тестирования работников.
3. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

     4) Комплексные программы, которые  кроме ведения делопроизводства  позволяют также выполнять компьютерный  профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение  и т.д. 

     5) Комплексные программы, предназначенные  для анализа и оптимизации  структуры предприятия. 

     Применив  предлагаемые мероприятия, организация  ООО «Евроокна-ДВ», несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

     С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют  функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонал, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью  оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует  ли работник занимаемой должности, нужно  ли перевести его на другую, более  высокую должность, повысить, при  этом избежав увольнений. Оценка персонала  будет способствовать определению  профессиональной компетентности с  недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в  их профессиональном обучении побуждать  персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

     Кадровая  политика является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. И является, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом, определяет успех ее развития.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Предприятие «Евроокна-ДВ» специализируется на производстве и продаже  пластиковых и деревянных окон.

      Выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается, что свидетельствует  о возрастании объема производства. Выручка от продаж превышает себестоимость  продукции, значит, увеличивается прибыль. На предприятии есть условия для  накопления и развития.

      Важное  значение для определения приоритетов  и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ дает руководству предприятия  картину качественного и количественного  состояния трудовых ресурсов предприятия.  На протяжении исследуемого периода  наблюдается прирост численности  персонала. На протяжении всего рассматриваемого периода он составил 62 человека.

      Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола, стажа. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного  возраста 30-50 лет. В связи со спецификой производства в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины. По образованию преобладают работники  со средним профессиональным образованием.

      Тип кадровой политики предприятия преимущественно  закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный  характер. У руководства организации  имеется четко выраженная позиция  действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и  т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает  средствами оценки персонала.

     Выделены  основные рекомендации по улучшению  кадровой политики:

1. оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
2. выбрать форму обучения работников при повышении квалификации;
3. определить принципы, форму и сроки аттестации кадров;
4. определить особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;
5. осуществлять краткосрочное планирование квалификационного развития персонала;
6. составить в виде документа идеологию кадровой работы.

      Практическая  значимость работы заключается в  том, что результаты исследования могут  быть представлять интерес для руководителей  и специалистов, занимающихся вопросами  эффективного использования трудового  потенциала персонала, а также проводящих кадровую политику с целью повышения  уровня рентабельности организации  и создания условий для стабильной работы.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Бирюкова,  И.В. Кадры управления: подбор и оценка : учеб. пособие / И.В. Бирюкова. - М.: Издательство «Экономика», 2003.– 150 с.
2. Управление персоналом организации: учебник / Н.П. Любушин.– М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.
3. Арутюнов В.В., Шепелев Е.М. Управление персоналом: учебник для ССУЗов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007 – 448 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом  организации:  Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.
5. Валуев Л. Д. Экономика предприятия. – Спб.: Феникс, 2003
6. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. – 48 с.
7. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2003. – 493 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник для вузов / Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом  в  условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М: Финпресс, 2004. - 512 с.
10. Воронина Э.М. Менеджмент  предприятия  и  организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 181 с.
11. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала  в  условиях инновационного  развития  кадрового потенциала организации //Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.156.
12. Карцева Н.В. Управление персоналом как фактор финансовой стабильности организации. // Актуальные проблемы региональной экономики. Сборник научных трудов. Ч.4. – Тверь: ООО “Быстрая копия”, 2005. – С. 120.
13. Книга работника кадровой службы: учебник / Е.В. Охотский – М.: Академия, 1998. – 494 с.
14. Гаранина, М.П. Методы оценки трудового потенциала на предприятиях региона [Текст] / М.П. Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона: материалы Междунар. науч.-практ. конф. –Самара, 2007.-367с.
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под  ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
16. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, 2001, -  312 с.
17. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учеб. пос. (Серия "Учебный курс"). - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр "Март", 2006. - 528 с.
18. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. – 2000. - № 1.
19. Шелленберг А. Проблемы реализации политики предприятия.// Проблемы теории и практики управления, 2003 г., № 5.