Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное агентство по образованию 

Дальневосточный федеральный университет 

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

По  дисциплине «Управление  персоналом» 
 

ТЕМА: Формирование кадровой политики на примере

ООО «Евроокна-ДВ» 
 
 
 
 

Студент _________ гр._______________________

                                       ^Ф.И.О.

Руководитель  _____________________________

      ^Ф.И.О. 

Курсовой  проект допущен к защите: 

_____________________________________

      подпись руководителя

«____» _________________ 20   г. 

Курсовой  проект защищен  
с оценкой: _______________________ 

«____» _________________ 20   г. 
 
 
 
 
 
 

           Владивосток – 2011

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное агентство по образованию 

Дальневосточный федеральный университет 

Кафедра управления персоналом и экономики труда 
 

     ЗАДАНИЕ

     на  выполнение курсового проекта студенту

     4курса, группы _______

     ____________________________________ 

     1. Тема работы Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

     2. Исходные данные к работе ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

     3. Содержание работы (перечень рассматриваемых  вопросов) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

     4. Литература ________________________________________________

     __________________________________________________________________________________________________________________________

     5. Сроки выполнения работы:

     Начало _____________________________________________________

     Окончание__________________________________________________ 

     Задание выдал ________________________________________________ 
    дата и подпись руководителя работы

     Задание получил ______________________________________________

дата  и подпись студента 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

  1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации……………….6

1.2. Виды кадровой политики и принципы её формирования………......10

3. . Этапы формирования кадровой политики организации …………...14
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»

  2.1. Общая характеристика ООО «Евроокна-ДВ»……………………….18

2. . Анализ кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ»…………………..23
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»

  3.1. Совершенствование кадровой политики  ООО «Евроокна-ДВ»…...32

  3.2. Мероприятия по внедрению проекта……………………………...…35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….38

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Кадровая  политика и управление трудовыми  ресурсами является одной из важнейших  социально-экономических характеристик  любого предприятия, и особенную  значимость данный аспект приобретает  в условиях рыночной экономики.

     Кадровая  политика предприятия - это планомерная  деятельность работников административно-управленческого  персонала посредством методов  управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию  и контроль за работой сотрудников  организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами  зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим  оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

     Актуальность  темы курсового проекта обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Так же сегодня на многих кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

   Цель курсового проекта - разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации. 

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - изучить теоретические и методологические основы кадровой политики;

     - рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;

     -ознакомиться с видами кадровой политики и принципами её формирования;

     - рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации;

     - ознакомиться с общей характеристикой ООО «Евроокна-ДВ» и проанализировать его кадровую политику;

     - предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ».

     Объектом курсовой работы является ООО «Евроокна».

     Предметом исследования выступает кадровая политика ООО «Евроокна-ДВ». 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

     1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом[4, c.128 ].

     В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении: «Кадровая  политика - это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства  на длительную перспективу или отдельный  период»[15, c.288].

     Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач[2, c. 15].

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п[11, c.177].

     Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и  будущего.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Таким образом, можно отметить, что целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия[7, c.24].

     Основными задачами и элементами кадровой политики является:

     1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, включая руководителя  предприятия. По мере развития  предприятия и изменения внешних  условий идеология кадровой работы  предприятия может уточняться.

     2) Планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Планирование  осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в  персонале (стратегия развития  предприятия, количество производимой  продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).