Формирование кадрового потенциала организации (на примере конкретной организации)

     3. Условия повышения эффективности  управления кадровым потенциалом.  Обширность вопросов, решаемых участниками  процесса управления, обусловливает  необходимость его оптимизации.  Следовательно, для повышения  эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

• постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
• более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

     От  того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

     Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.  

     В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом  путем внедрения совершенных  технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

     Оценка  персонала. Исследования показали, что  наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его  оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

     Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению  персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия²⁵.

1.3 Сущность и роль  профессионального  обучения. Методы  повышения квалификации персонала

 

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы²⁶.

     Обучение  не является чем-то внешним по отношению  к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

    Кадровая  политика на предприятии должна преследовать главную цель – постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные²⁷.

    Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального  мастерства.

    Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для успешной деятельности.

    Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В идеале это сводится к системному планированию персонала (рис.1)²⁸. 

 

     Рис. 1. Системное планирование персонала 

    В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением.

    Обучение  представляется процессом изменения  поведения, в котором переплетаются  интеллектуальный, психологический  и физиологический аспекты.

    Целенаправленное  профессиональное развитие персонала  зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

    Своевременная потребность в развитии является результатом качественного удовлетворения личных потребностей, которые определяются при сопоставлении специфики (размеров) запросов и способностей. Основой для такой постановки вопроса служит компетентность в самом широком понимании этого слова. Ее стержнем является профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью²⁹.

    Подводя промежуточный итог, следует повторить, что развитие производства требует развития персонала. Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель – постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

    Чаще  всего в процессе своей деятельности человек осознает, что ему не хватает  знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить образ мышления, а в связи с этим, и подходы к обучению персонала.

    Цель  любого обучения сводится к тому, чтобы  научиться интерпретировать явления  окружающей среды так, чтобы наилучшим  образом ориентироваться в ней  и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся  знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

    Следует понимать и осознать, что обучение – это непрерывный процесс, оно полезно и требуется в трех основных случаях³⁰:

• когда человек поступает в организацию;
• когда его назначают на новую должность;
• когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых
• навыков (знаний).

    Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения.

    Индивидуальные  цели: сохранение рабочего места; возможность  улучшения условий труда, а в  перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т. п.

    Производственные  цели: обеспечение и повышение  способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых  знаний) и т. п.

    Общественные  цели: вклад в общегосударственное образование, внедрение современных (активных) форм обучения и т. п.

    Формы обучения многочисленны. Поэтому их нужно приспособить к требованиям, предъявляемым к работнику той  или иной должности, личности обучаемого и особенностям организации.

    При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования:

    Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника (что  я получу в результате обучения в  будущем?).

    Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (хорошо оборудованные аудитории, высоко оснащенные специальные центры и т.п.).

    Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс  обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям).

    Наличие обратной связи. В процессе и после  обучения слушатели должны ощущать  обратную связь с результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший  теоретический уровень и т.п.)³¹.

    Знания  имеют тенденцию устаревать, поэтому возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

    Повышение квалификации — это постоянный процесс  обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей  требуют и совершенствования работников.

    Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и  в неорганизованной формах.

    Организованная  форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами  по повышению квалификации. Здесь обучение, как правило, осуществляется по специальным программам.

    Неорганизованная  форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством  изучения специальной, справочной, нормативной  литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем самостоятельного обучения восполнить этот пробел³².

    Развитие  рыночных отношений привело к  созданию новых форм организаций, что  выдвигает более высокие требования к уровню подготовки персонала

    Проведение  переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств  обучения способствует формированию у  людей системного мышления, способности  принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают более высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

    С изменением условий переподготовки и учетом новых требований происходит активизация методов обучения. Они  имеют значительно больше возможностей в области коммуникаций; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные ситуации, предлагают пути их разрешения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи³³.

    Среди методов повышения квалификации различают³⁴:

• методы презентации, при которых участники играют пассивную роль (это могут быть лекция, доклад, семинар и т.п.);
• методы, связанные с моделированием и решением конкретных ситуаций, деловых игр. Это активные методы, когда с помощью преподавателя моделируются различные ситуации управления, слушатели пытаются найти пути их разрешения, разрабатывают предложения по развитию системы в целом или отдельных ее элементов.