Деловая игра как инструмент развития корпоративной культуры

       

Стернин Илья

Деловая игра как инструмент развития корпоративной  культуры

 

 

 

 

К истории  вопроса 

 

 

Следует отметить, что  интерес к данной теме возник у  авторов не случайно. История вопроса  восходит к слету молодых лидеров  одной крупной компании. Это мероприятие, являвшееся частью программы развития корпоративной культуры компании, включало в себя и проведение деловой игры. Требования к ней были сформулированы довольно расплывчато – игра должна была быть интересной, увлекательной и должна повышать корпоративную идентичность участников. Такая постановка вопроса обусловила задачу оптимального скрещивания «ужа с ежом» - деловой игры и корпоративной культуры. В процессе подготовки мы перебрали несколько вариантов корпоративно развивающих игр, разработав в итоге свой вариант, который мы назвали «продуктивной деловой игрой».

В итоге и родилась идея проанализировать методологию  построения и использования деловых  игр в призме развития корпоративной  культуры.        

 

«Гарри Поттер и Деловая игра» (о границах волшебства)

 

Деловые игры являются одной  из самых действенных форм активного  обучения и развития различных навыков  и поэтому широко применяются  в обучении, тренингах и обучающих  программах. Совмещение интереса и  полезности делают их не просто популярной формой обучения, а приближают их к некоторой «панацее», которая может играючи разрешить все проблемы, быстро обучить любого сотрудника всем навыкам и образовать гениальную команду для решения задач любой сложности. Подобный феномен «легких» методов наблюдается во всех областях, где есть возможность получить некий результат «без затрат» - аналогичные описания мы встречаем в разных областях деятельности будь то «английский через 25-кадр» («просто смотри телевизор») или  обучения вождения машины через компьютерные игры-симуляторы («просто жми клавиши»). Действительно,  эти методы (как и деловые игры), возможно, могут научить разным ценным навыкам, но их легкость, доступность неизменно соблазняет достичь с помощью них не каких-то определенных, а всех результатов, выполнить не часть, а всю работу. Тогда привлекательность этих методов неизмеримо возрастает, что делает их рекламное содержание поистине бесценным.

         Аналогичная история происходит  и с деловыми играми, и с  корпоративными тренингами. «Козыри»  деловых игр – эмоциональная включенность участников, достигаемая за счет игровых психотехнических процедур, высокий уровень интереса и энергетический подъем делают этот продукт желанным и привлекательным. Однако считать, что с помощью активных интенсивных методов обучения можно решить все проблемы компании – то же самое, что искать потерянные деньги под фонарем, потому что там светлее. И необоснованные обещания дискредитируют эту прекрасную форму обучения и развития персонала и компании в целом, что тоже обидно.

Все вышесказанное в  полной мере относится к теме «Деловые игры и корпоративная культура».  Набрав эти слова в поисковой  машине рунета, мы получаем прекрасный выбор предложений решить все  существующие в компании проблемы за несколько дней на выезде. Здесь будет и «организация командного духа», и «сплочение коллектива», и «осознание корпоративных ценностей» и конечно, «создание команды» и «прекрасный отдых». Почти все предложения исходят от тренинговых центров и идут под маркой team-building. В этой статье делается попытка отделить мухи от котлет, и проанализировать какие бывают деловые игры, какие задачи они выполняют, и какое место в развитии корпоративной культуры они могут занимать. Думается, это необходимо, чтобы эффективно использовать этот уникальный инструмент, не возлагая на него несбыточных надежд, но и не упуская его огромной пользы.                                                                                                                                                                                        

 

 

Несколько почти  серьезных определений

 

Одним из наиболее известных  в рассмотрении структуры и методологии  деловых игр является подход «моделирования»  ситуации, деятельности, системы.  При  этом применяется подход функционально-поведенческого  тренинга - изложение модели и ее применение к конкретному материалу (условная или реальная ситуация).    

(Наиболее подробно  такой подход описан в книге:  Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация проведение-М.: ИПО Профиздат, 1991).

Итак, деловая игра - это искусственное моделирование различных ситуаций (политических, экономических, внутрифирменных и т.д.), которые могут встретиться участникам игры в реальном бизнесе. Целью деловой игры может являться обучение участников тем или иным приемам управления, тестирование их деловых навыков и квалификации, а также поиск оптимальных вариантов действий в различных условиях.

 

При этом реальность переводится  в «условность» с помощью системы  моделирования. Система моделирования определяет: кто взаимодействует, как взаимодействует и как участник узнает о результатах своей деятельности.

При подходе «моделирование» игры можно разделить на следующие  типы:

• Имитационные задается  модель – ситуация взаимодействия («необитаемый остров», «у озера», «дорога», «робинзон», «подводная лодка»). Задается только ситуация (изначально или конфликтная или экстремальная), но не задаются роли участников. Например, в игре «У озера» группа делится на команды «Предприятия», которые расположены вокруг озера и должны решить порядок пользования  ресурсами (водой) и порядок сброса отходов в озеро. 
• Ролевые (задается конкретная ситуация и роли участников, например «трудный клиент»).
• Производственная  деловая игра (имитационно-ролевая) – задается полная модель социально-экономической системы в целом. Т.е. задаются роли участников, их место в системе и условия взаимодействия. Как модель жизни также вводятся конкретные моделированные ситуации  (примеры таких игр -  «биржа», «государство»).

 

Стоит сказать, что «погружение  в роль» и задание условности происходящего является сильным фактором, способствующим эмоционально насыщенной реализации внутреннего потенциала, которая объясняется снятием части социальных норм и ограничений существующих в реальной жизни. Поэтому спектр применения игр очень широк – от обучения профессиональных умений и  развития социальных навыков (тогда игра становится составной частью тренинга умений) до личностного развития и развлечения (ролевые игры в стиле «фэнтези»).

 

•  Потенциал деловых игр для решения задач развития корпоративной культуры. Почему именно деловая игра?

 

Следует отметить, что  любые действия  руководства компании  по организации мероприятий направленных на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник) влияют на  корпоративную  культуру компании.

 

С одной стороны проявляется  забота компании о сотрудниках, что  влияет на такую образующую категорию  корпоративной культуры как «лояльность»,  с другой стороны воплощается  ценность овладения теми или иными  знаниями и умениями, то есть происходит трансляция ценностей компании. Например, организация большого количества  корпоративных  соревнований по индивидуальным видам спорта декларирует ценность индивидуального лидерства в компании.

 

 Само же участие  в корпоративных мероприятиях  усиливает не менее важное для корпоративной культуры ощущение «идентичности».

 

Ресурс деловой игры как инструмента заключается  в том, что она позволяет затрагивать  широкий круг целей и задач  касающихся развития корпоративной  культуры.

 

Уникальность деловая  игра как метода состоит в том, что она может разрабатываться под любую задачу, обращаясь к любым понятиям, в том числе таким, как ценности компании.

 

 

В качестве возможных целей деловых игр, связанных с развитием корпоративной культуры,  можно выделить следующие:

 

• консолидация, сплоченность
• идентичность (принадлежность)
• информированность сотрудников
• причастность к принятию решений
• формирование коллективного самосознания
• лояльность

 

При этом могут решаться следующие задачи:

 

• развитие творческого потенциала
• генерация новых идей
• выработка направлений развития
• поддержка сложного начинания
• знакомство друг с другом
• решение межкультурного конфликта
• усиление лояльности по отношению к компании
• диагностика ценностных ориентаций сотрудников 
• интериоризация ценностей
• анализ причин неудач
• выработка миссии, стиля, слогана
• прояснение правил, норм, ценностей корпоративной культуры

 

В качестве результатов  деловых игр выступают:

 

• информированность
• креатив
• общение
• навыки взаимодействия
• опыт совместной деятельности
• создание психологического климата
• общее видение
• понимание целей компании   
• отдых

 

Непосредственно,  деловой  игры по развитию корпоративной культуры не существует (и быть не может, так  как формирование корпоративной  культуры является глубинным социально-психологическим  процессом, не определяемым инструментальными процедурами).

Существующее (описанное  в литературе) обучение, посвященное  развитию корпоративной культуры, включает, как правило, знакомство с понятием, диагностику корпоративной культуры компании, осознание ее составляющих, и является тренингом по овладению знаниями и повышению компетентности, но не является деловой игрой (отсутствуют такие условия игры как условность и состязательность).

 

 

• В качестве примера: влияние Team building на развитие корпоративной культуры

 

Наиболее выраженное влияние на осознание корпоративной идентичности, трансляцию ценностей руководства и интериоризацию норм и ритуалов оказывают тренинги по формированию команды (team-building) (этот вывод сделан в результате анализа рынка предложений тренингов по развитию корпоративной культуры – доля предложений team building тренингов на нем 95%). Team building является одним из видов «моделирующего» взаимодействия.

 

Вообще, Team building  рекламируется как один из  инструментов для быстрого и результативного создания новых команд менеджеров, проектных групп, вхождения новых руководителей в отделы, сплочения и повышения лояльности всех сотрудников компании.

В целях командообразования  используется игры с моделированием командного взаимодействия. В team building участники команд ставятся в такие ситуации, где они вынуждены действовать одной командой и, соответственно, проходить этапы создания команды быстро и без ущерба деятельности компании.

 

Возможно, здесь есть некое смешение целей, так как по сути тренинг  командообразования является инструментальным и направлен на оптимизацию эффективного взаимодействия в группе. Однако косвенные цели (повышение групповой сплоченности, знакомство, трансляция ценностей в виде критериев оценки и целей соревнований) становятся первичными. Вместе с тем, очень часто team building рекламируется именно как тренинг для развития корпоративной культуры. Появился даже специальный термин – corporatione action – совмещение тренинга с отдыхом, развлечением.

 

Рассмотрим методологию построения игры в процессе team building.

Игра построена, как правило, на моделировании сложных ситуаций. Группа в процессе деятельности проходит все этапы групповой динамики.

 

Этапы развития группового взаимодействия.

 

• этап вхождения - конфронтация и соперничество между членами команды
• этап сплочения - сплочение членов команды против кого-то / чего-то
• этап сотрудничества - сплоченная работа команды на достижение общей цели

 

Обычно используются имитационные игры (пожар в лесу, соревнование команд, достижение единой цели, выживание зимой и т.д.).

 

При этом конфронтация на первой фазе обеспечивается за счет конкуренции  внутри команды в процессе распределения  ролей и борьбы за лидерство. Кооперация и сплочение достигается за счет противостояния другой команде или  природным условиям, ситуациям и т.д.

Мероприятия team building выполняют две важных функции в построении команды:

• ролевое распределение в команде, при этом распределение происходит добровольно и принимается всеми участниками команды;
• повышение уровня комплицитности (идеологической близости) членов команды, то есть осознание и принятие общей миссии, целей, ценностей команды.

 

Также одним из основных  эффектов игры состоящей из экстремального приключения  или выезда с организацией интересных соревнований является хороший отдых, повышение групповой сплоченности и благодарность компании за заботу (повышение лояльности).

 

Вместе с тем,  ценности всей компании (а не играющей команды) остаются «за бортом», а те ценности, которые  транслируются, не являются предметом осознания и, следовательно, не закрепляются в своих поведенческих проявлениях в самой организации.  

 

 

• Два в одном (Продуктивная игра как синтез моделирующей игры и реальной деятельности)

 

 

Таким образом, наиболее традиционным  вариантом организации взаимодействия в игре является моделирование, т.е. разработка игровой модели исходя из поставленных задач и ее реализация. При этом «энергетическими двигателями» игры являются такие принципы как «состязательность» и «условность».

 

Состязательность повышает энергетический уровень и обеспечивает эмоциональную включенность участников за счет использования механизма конкуренции (желания выиграть и доказать свое превосходство). Механизм конкуренции может быть запущен с помощью простого соревнования (разделение на несколько команд и объявление критериев оценки) или с помощью организации конфликтного взаимодействия в самой игре (команды  должны договориться о наиболее выгодных для себя условиях при ограниченных общих ресурсах).