Человеческий отношения

Вторая фаза хоторнского  эксперимента представляла собой уже  исследование только субъективной сферы  отношения заводских рабочих  к своей работе, условиям труда, руководству  и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность  рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась  в индивидуальных отношениях; последние  же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может  не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского  эксперимента исследователи вернулись  к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Основной итог хоторнских экспериментов составляют:

• пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
• открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
• Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

2.2 Основные взгляды М. Фоллет

Американский  ученый Мери Паркер Фоллет определила управление производством как "обеспечение  выполнения работ с помощью других лиц" и кроме совершенствования  технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности  производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих  в управлении, так как именно они  реализуют полученные приказы и  должны ощущать себя непосредственными  участниками внедрения управленческого  решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и  управляющих, "взаимопереплетение, интеграцию", что, по ее мнению, может  обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих, коллективных целей. Несомненно, что взгляды Фоллет, как и других крупных социологов того времени, формировались  под влиянием революционных движений в мире и в первую очередь —  октябрьского переворота 1917 г. в России.

Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала  социальные отношения в малых  группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых  были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное  администрирование» (1941), «Свобода и  соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах  не всегда деструктивен; в некоторых  условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой  эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая  использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов  тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
• Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией;
• недостатком трудовых ресурсов;
• более широкой концепцией этики человеческих отношений;
• растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений  родства, давала человеку удовлетворенность  в труде и до некоторой степени  в общественной жизни. Фабричная  система и сопутствующий ей процесс  обособления личности разрушили  былую общественную солидарность, оторвав  индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста  крупномасштабных организаций, в которых  характер социальных отношений сместился  от персонифицированных к формально-безличностным  зависимостям. В итоге сформировался  образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными  узами и святынями, столь долго  и безотказно обеспечивающих целостность  и целеустремленность человеческого  существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров.