Анализ организационной культуры и выбор путей её улучшения

    Трансформации культуры не произойдет,  если в процесс  не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

    Заключение

    Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него есть культура.

    Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

    Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

      Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

      Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

1. долговременной практической деятельностью.
2. деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура).
3. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
4. естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.[14].

    В результате проведенного исследования нами были составлены рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации:

    1.Провести  анализ заинтересованных лиц в изменениях организационной культуры. 

    2.Основная  проблема: отсутствие постоянного  руководства заинтересованного в сплоченном коллективе, фирменного стандарта компании, контроля над исполнением документов.

    3.Решение:  назначение постоянного руководства  компании, оформление ряда мер  по созданию и внедрению фирменного  стандарта компании, осуществление контроля над исполнением документов.

    Мероприятия по внедрению фирменного стандарта.

    1.Обсудить  и сформулировать, с привлечением  персонала и открыто, представить  всем участникам организационной  деятельности миссию организации.  Именно на ее основе выработать цели и критерии эффективности принимаемых решений осуществляющих контроль над исполнением документов.

    2.Документальное  оформление организационной культуры, с ее ценностями, целями и миссией  организации и ее доработка.

    3.Дать  возможность всем сотрудникам включиться в разработку этого документа.

    4.Утверждение  организационной культуры.

    5.Ознакомление  всех работников с этим документом, и свободный доступ к нему.

    6.Периодический  пересмотр и корректировка документа.

    7.Назначить  ответственных за соблюдение и контроль исполнения документов.

    Проектная группа и рабочие группы нуждаются  в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и  успешно работать. Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей. 

     Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Москва 1998
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
3. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В.М. Организационная культура ЮНИТИ-ДАНА, 2004
4. Занковский А.Н. «Организационная культура» - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
6. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Коопоративная культура и PR. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.
7. Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2002.
8. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. Монография. М.: 2001.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.
10. Лютенс Ф. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.
11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004.
12. Мильнер Б.З.  «Теория организации», М., 2000
13. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.
14. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.
15. Смирнов Э.А.  «Основы теории организации», Москва 1998
16. Соломанидина Т.О. Организационная культура  компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
17. Спивак В.А. Корпаративная культура. СПб.: Питер, 2001.