Анализ и совершенствование методов управления персоналом

     Для данной организации очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

     В компании ОАО «ПМЦЗ» нужно совершенствовать систему мотивации и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников.  

     2. Основные направления совершенствования методов управления персоналом на ОАО «ПМЦЗ». 

     2.1 Совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда  

     Основной  причиной сбоев в работе ОАО «ПМЦЗ» на начальных этапах своего «послеперестроечного» существования являлась: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины. Однако на пути к успеху ОАО «ПМЦЗ» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования системы управления персоналом.

     Проведенные исследования позволили разработать наиболее приемлемые для ОАО «ПМЦЗ» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

     организационные,

     формальные,

     психологические.

     Анализ  управления и стимулирования персоналом в ОАО «ПМЦЗ», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ОАО «ПМЦЗ» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

     - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ОАО «ПМЦЗ»;

     - заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

     - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

     - соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

     - ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

     - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

     - не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

     В ОАО «ПМЦЗ» функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

     - система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

     - лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

     Согласно  теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют  с большой отдачей до определенного  времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

     С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников ОАО «ПМЦЗ» являются следующие организационно-административные методы:

     - осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

     - дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

     В целях совершенствования системы  стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

     социальное  регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

     социальное  нормирование – установление правил внутреннего распорядка;

     социальное  планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;

     моральное стимулирование работников, достигших  наилучших показателей в труде;

     гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия). В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель – подчиненный». Этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников завода, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Несколько рекомендаций по совершенствованию  стиля руководства ОАО «ПМЦЗ» в системе «руководитель-подчиненный»:

     - все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности в ОАО «ПМЦЗ» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности.

     2.2 Повышение квалификации кадров

     Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может  стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

     Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих.

     Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

     Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «ПМЦЗ» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

     Производственно-технические  курсы, создаются в целях повышения  производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

     Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

     Современный уровень технологий, предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д..

     Современная ситуация такова. У некоторых руководителей  предприятий потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В  то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

     мало  шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

     небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности  за счет роста оклада, персональных надбавок;

     немного лет остается для карьеры: средний  возраст таких руководителей  близок к 50 годам.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в ОАО «ПМЦЗ», предложены пути повышения ее эффективности.

     В сложившейся ситуации кризиса руководство  предприятия не идет на сокращение персонала. Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей.

     Основной  проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала  размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая позволит обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда на предприятии.

     В такой ситуации, когда существенно  расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное их использование является главной задачей системы управления персоналом предприятия. 

 

Список  используемой литературы.

1. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2005г.
2. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2007г.
4. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 2005г.
5. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2005г.
6. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 2005г.
7. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006.
8. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2007г.
9. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2005г.
10. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2007г.