Адаптация руководителя: пути совершенствования на примере ЗАО «Метаприбор»

Таким образом, руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности,  несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Глава 2. Специфика и особенности адаптации руководителя в организации

§1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника организация  уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому организация  заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации  с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [63, с.10].

Цель адаптации - облегчить вхождение новых сотрудников в организацию, для чего и разрабатывается программа адаптации на предприятии. В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Мероприятия по адаптации персонала организации позволяют уменьшить стартовые издержки, т. к.  пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат, новый сотрудник  не будет чувствовать себя ненужным на новом рабочем месте, снизится  озабоченность и неопределенность, появится позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой.

Можно привести определение адаптации Эдгара Шейна: « Процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [35, с.58].   Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в организационную культуру.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Система адаптации предполагает проведение ряда взаимосвязанных процедур и действий, направленных на решение обозначенных задач.   Состав процедур может варьироваться в зависимости от специфики организации и статуса нового сотрудника, однако в обязательном порядке он включает следующие базовые компоненты:

                  выделение рабочего места новому сотруднику;

                  представление сотрудника коллективу;

                  ознакомление сотрудника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений организации;

                  ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка;

                  ознакомление сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов;

                  проведение необходимого инструктажа (техника безопасности, охрана труда, противопожарные меры и т.д.);

                  ознакомление сотрудника с историей организации, ее миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий;

                  ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;

                  назначение наставника новому сотруднику;

                  ознакомление сотрудника с требованиями к обеспечению

качества работ;

                  ознакомление сотрудника с бизнес-процессами,

технологическими процессами и используемым в организации оборудованием;

                  постановка задач новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;

                  корректировка и контроль выполнения задач, поставленных на испытательный срок;

                  завершение процесса адаптации (как правило, окончание испытательного срока);

                  поддержка и дальнейшее развитие нового сотрудника на протяжении всего периода работы в организации.  

Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

                  качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

                  объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);   

                  отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

                  престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

                  особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

                     наличие отработанной системы внедрения новшеств;

                  гибкость системы обучения персонала, действующей внут­ри организации;

                  особенности  социально-психологического  климата,   сло­жившегося в коллективе;

                  личностные свойства адаптируемого сотрудника, связан­ные с его психологическими чертами, возрастом, семей­ным положением и т. п.

Процесс адаптации сотрудника будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Показателем  низкой адаптации или дезадаптации будет желание сменить коллектив или организацию, а так же отклоняющееся и даже девиантное поведение. Чаще всего дезадаптация проявляется в следующих поведенческих признаках:

- недоумение (все позитивные представления, связанные с организацией, рушатся);

-  испуг (неизвестно что делать и как себя вести);

-  уныние (ощущение,  что нет необходимости проявлять себя);

-  возмущение (появляется склонность негодовать по пустякам);

-  псевдоответственность (утрачивается всякий авторитет начальства);

- нарушение режима работы (предпринимается любое нарушение распорядка);

- пассивное принятие (подчинение любому распоряжению);

- притязание (склонность присоединяться к коллективным протестам и др.);

- лень (индифферентность и апатия становятся каждодневными);

- отсутствие диалога с начальством (делает проблемы неразрешимыми);

- отсутствие коллективной цели (работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным; возникает отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства);

- отсутствие участия (работник все меньше отождествляет себя с коллективом);

- отсутствие цели (работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития).

При выборе стратегий, по которым осуществляются адаптивные механизмы, личностью оцениваются:

-                     требования социальной среды: их сила, степень враждебности, степень ограничения потребностей личности, степень дестабилизирующего влияния;

-                     потенциал личности в плане  изменения, приспособления среды к себе;

-                     цена усилий при выборе стратегии изменения среды или стратегии изменения себя.

  Оценка всех  этих параметров часто происходит в свернутом виде или даже  на неосознаваемом, интуитивном уровне. Для того чтобы эта оценка прошла наиболее успешно, с минимальными физическими и духовными потерями для личности, необходимо использовать практический материал, направленный на решение следующих задач:  

-                     развитие и улучшение коммуникативных навыков, так как важнейшей особенностью коллективной деятельности сотрудников УИС является наличие многообразных контактов между сотрудниками, передача ими информации друг другу, взаимодействие и взаимовлияние;

-                     помощь в решении собственных личных проблем;

-                     создание состояния эмоционального комфорта на рабочем месте и в целом.

Фактически, адаптация к определенной среде и деятельности в ней зависит от успешности процесса накопления людьми опыта и социальных установок,  соответствующих их социальным ролям и адекватных ожиданиям окружающей среды. Можно сказать, что успешность социально-психологической адаптации  определяется уровнем освоения ожиданий социальной среды, или уровнем освоения  культуры сообщества.
Согласно Л. Филипсу, адаптированность обозначается двумя типами ответов на воздействие среды:

а) принятие и эффективный ответ на те социальные ожидания, с которыми встречается каждый, в соответствии со своим возрастом и полом;

б) в более специфическом смысле адаптация не сводится просто к принятию социальных норм: она означает гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенциально опасными условиями, а также способность придавать событиям желательные для себя направления. В этом смысле адаптация означает, что человек успешно пользуется создавшимися условиями для осуществления своих целей, ценностей и стремлений. Адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего.

Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа организаций перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в организации.

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1.                  По отношениям субъект-объект: активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.                  По воздействию на работника: прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;  регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

А так же  стихийная (программы по адаптации не применяются, процесс адаптации сотрудника проходит стихийно, уровень адаптированности сотрудников никто не измеряет) и  управляемая.

3.                  По уровню: первичная - когда человек,  не имеющий опыта профессиональной деятельности,  впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Они, как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например,  при переходе в ранг руководителей.